Efektivní strategie pro řešení konfliktních situací

Konflikt – srážka opačně směřujících, vzájemně neslučitelných tendencí, jediná epizoda ve vědomí, v mezilidských interakcích nebo mezilidských vztazích jednotlivců nebo skupin lidí, spojená s negativními emočními prožitky. Vědomé, cílevědomé chování v konfliktu tedy závisí na volbě strategie a taktiky. strategie – jedná se o program a akční plán k uspokojení konkrétních potřeb nebo konkrétního zájmu v daném konfliktu. Taktika – to jsou prostředky zajišťující tuto strategii, které v konečném důsledku určují styl lidského chování v konfliktu. Každá strategie má určité taktické akce, každá vyžaduje určité osobnostní kvality. To je podrobně popsáno v tomto článku.

Stáhnutí:

Příloha velikost
stili_i_strategii_povedeniya_v_konfliktnoy_situatsii.docx 36.71 KB

Náhled:

Styly a strategie chování v konfliktních situacích

Konflikt je kolize opačně zaměřených, vzájemně neslučitelných tendencí, jediná epizoda v mysli, v mezilidských interakcích nebo mezilidských vztazích jednotlivců nebo skupin lidí, spojená s negativními emočními zážitky.

Vědomé, cílevědomé chování v konfliktu tedy závisí na volbě strategie a taktiky.

Strategie je program a akční plán, který má uspokojit něčí specifické potřeby nebo specifický zájem v daném konfliktu.

Taktiky jsou prostředky, které poskytují danou strategii, která nakonec určuje styl chování člověka v konfliktu. Každá strategie má určité taktické akce, každá vyžaduje určité osobnostní kvality.

W. Thomas a R.H. Kilman vyvinul nejvhodnější základní strategie pro chování v konfliktní situaci. Zdůrazňují, že existuje pět hlavních stylů konfliktu:

  • přípravek;
  • kompromis;
  • spolupráce;
  • únik;
  • rivalita nebo konkurence.

Styl chování v konkrétním konfliktu je dán tím, do jaké míry chcete uspokojit své vlastní zájmy, ať už pasivně nebo aktivně, a zájmy druhé strany, jednající společně nebo jednotlivě.

Styly chování v konfliktních situacích

  1. Rivalita (soutěž) – („Žralok“)
  • Soustředění se pouze na vlastní zájmy a ignorování zájmů partnera, tedy touha dosáhnout svých zájmů na úkor druhého.
  • Preference takového chování v konfliktu je často dána touhou chránit se před psychickým traumatem způsobeným pocitem porážky. Tato strategie odráží formu boje, ve kterém jedna strana vychází jako vítězná.
  • Strategii konkurence může využít člověk, který má pevnou vůli, dostatečné pravomoci, moc, nemá velký zájem o spolupráci s druhou stranou a snaží se především uspokojit své zájmy.
  • Výsledek je pro vás velmi důležitý a vsadíte velkou sázku na vyřešení problému.
  • Rozhodnutí musí padnout velmi rychle
  • Máte pocit, že nemáte jinou možnost a nemáte co ztratit
  • Nacházíte se v kritické situaci, která vyžaduje okamžitou reakci
  • Negativní emoce se nehromadí
  • Vhodné pro extrémní situace
  • Konflikt se neřeší spravedlivě
  • Neustálý konflikt se všemi

Doporučuje se použít strategii „Soutěž“:

  • v případě, že máte nejistou moc a jste si v této situaci jisti správností svého rozhodnutí;
  • výsledek je pro vás velmi důležitý a velmi sázíte na své řešení problému;
  • rozhodnutí je třeba učinit rychle a máte k tomu dostatek pravomocí a příležitostí;
  • pokud máte pocit, že nemáte co ztratit a nemáte jinou možnost;
  • Nacházíte se v kritické situaci, která vyžaduje okamžitou reakci.
  • Je však třeba mít na paměti, že toto není styl, který lze použít v blízkých osobních vztazích, protože nemůže způsobit nic jiného než pocit odcizení. Nevhodné je také použití v situaci, kdy nemáte dostatečnou moc a váš pohled na nějakou problematiku se liší od pohledu vašeho šéfa.
  1. Zařízení (“Teddy Bear”)
  • Vstřícný styl znamená, že spolupracujete s druhou stranou, ale nesnažíte se hájit své vlastní zájmy, abyste uklidnili atmosféru a obnovili normální pracovní atmosféru. Tento styl je považován za nejúčinnější, když je výsledek případu extrémně důležitý pro druhou stranu a není pro vás příliš významný, nebo když obětujete své vlastní zájmy ve prospěch druhé strany.
  • Tento typ reakce je zaměřen na maximum ve vztazích a minimum na dosahování osobních cílů. To je obětování vlastních zájmů ve prospěch zájmů druhého. Je to postoj dobré vůle, touhy nezranit city druhého.
  • Výsledek případu je důležitý pro druhou osobu a ne příliš významný pro vás
  • Ten druhý má větší moc
  • Situaci je třeba zmírnit
  • Důležité je udržovat vztahy, ne hájit své zájmy
  • Vztahy mezi lidmi jsou zachovány
  • Konflikty se neřeší, hromadí se a znovu se vracejí

Strategie „ubytování“ se doporučuje používat, když:

  • Nezajímá vás, co se děje;
  • Váš příspěvek k této situaci není příliš velký;
  • V této situaci je lepší udržovat dobré vztahy než hájit své zájmy;
  • pravda není na vaší straně;
  • Máte malou šanci na výhru.
  1. Kompromis (“Fox”)
  • Tento styl znamená spolupracovat s jinou osobou, dělat ústupky ve vlastním zájmu, aby nepřítel udělal totéž. Takoví lidé mají tendenci navrhovat střední pozici a snaží se najít kombinaci výhod a ztrát pro obě strany.
  • V tomto ohledu to trochu připomíná styl spolupráce, ale je to prováděno na povrchnější úrovni, protože strany jsou vůči sobě nějakým způsobem nižší.
  • Spokojen s dočasným řešením problému
  • Ustoupíte svým zájmům, abyste je částečně uspokojili, a druhá strana dělá totéž
  • Rychlé řešení konfliktů, ale ne vždy spravedlivé
  • Nespokojenost lidí se může hromadit
READ
Jak určit míru a intenzitu stresu

Strategie „kompromis“ se doporučuje použít, když:

  • je nutné najít nejrychlejší a nejekonomičtější řešení;
  • Můžete být spokojeni s dočasným řešením;
  • jiné přístupy k řešení problému se zdají být neúčinné;
  • Kompromis vám umožňuje zachovat vztahy, které jsou pro vás smysluplné.
  • obě strany mají stejně přesvědčivé argumenty a mají stejnou moc;
  • na uspokojení vaší touhy pro vás příliš nezáleží;
  • kompromis vám umožní alespoň něco získat, než o všechno přijít.
  1. Únik (želva)
  • Tento styl se doporučuje i v případech, kdy má jedna ze stran větší moc nebo má pocit, že se mýlí, nebo se domnívá, že neexistují vážné důvody pro pokračování kontaktu.
  • Osoba nehájí svá práva, nechce spolupracovat na vývoji řešení problému, ale jednoduše se vyhýbá řešení konfliktu.
  • Obvykle se implementuje, když pro vás daný problém není tak důležitý, nehájíte svá práva, s nikým nespolupracujete na vývoji řešení a nechcete ztrácet čas a úsilí jeho řešením.
  • Problém pro vás není tak důležitý a nechcete plýtvat energií na jeho řešení
  • Máte pocit, že jste v bezvýchodné situaci
  • Cítíte se špatně a máte pocit, že ten druhý má pravdu
  • Váš partner má větší moc
  • Je to “bezpečný styl v nebezpečí”
  • Člověk sám konflikty nevytváří.
  • Konflikt není vyřešen a může po nějaké době nastat

Strategie úniku se doporučuje používat, když:

  • zdroj nesouhlasu je pro vás ve srovnání s jinými důležitějšími úkoly triviální a nedůležitý, a proto se domníváte, že nemá cenu na něj plýtvat energií;
  • víte, že nemůžete nebo dokonce nechcete vyřešit problém ve váš prospěch;
  • Máte malou moc vyřešit problém tak, jak chcete;
  • chtějí získat čas na prostudování situace a získání dalších informací, než učiní jakékoli rozhodnutí;
  • pokusit se vyřešit problém okamžitě je nebezpečné, protože otevření a otevřená diskuse o konfliktu může situaci jen zhoršit;
  • Člověk by si neměl myslet, že tento styl je únikem před problémem nebo únikem z odpovědnosti. Ve skutečnosti může být odchod nebo odkládání zcela vhodnou reakcí na konfliktní situaci, protože se mezitím může vyřešit sama, nebo se s ní můžete vypořádat později, až budete mít dostatek informací a chuť ji vyřešit.
  1. Spolupráce (“sova”)
  • Styl vám umožňuje vyvinout řešení, které bude pro obě strany v konfliktních situacích nejuspokojivější.
  • Člověk s tímto typem reakce otevřeně přiznává konflikt, prezentuje své zájmy, vyjadřuje svůj postoj a navrhuje východiska z konfliktu. Při řešení kontroverzní situace se lidé s tímto typem reakce snaží určit, jaké jsou všechny zájmy a kontroverzní otázky. Od nepřítele přitom očekává vzájemnou spolupráci.
  • Tento styl je nejobtížnější, protože vyžaduje delší práci. Smyslem jeho aplikace je vyvinout dlouhodobé oboustranně výhodné řešení. Tento styl vyžaduje schopnost vysvětlit své touhy, naslouchat si navzájem a omezit své emoce.
  • Řešení problému je pro obě strany velmi důležité a nikdo jej nechce zcela odstranit
  • S druhou stranou máte dobrý vztah
  • Máte čas pracovat na problému, který se objevil
  • Obě strany zapojené do konfliktu mají stejnou moc
  • Spravedlivé, konečné řešení konfliktu
  • Je těžké být „sovou“, protože musíte myslet nejen na sebe, ale také na ostatní

Strategie spolupráce se doporučuje používat, když:

  • je nutné najít společné řešení, pokud je každý z přístupů k problému důležitý a neumožňuje kompromisní řešení;
  • S druhou stranou máte dlouhodobý, silný a vzájemně závislý vztah;
  • hlavním cílem je získání společných pracovních zkušeností;
  • strany jsou schopny si navzájem naslouchat a nastínit podstatu svých zájmů;
  • Máte čas pracovat na problému, který se objevil;
  • obě strany zapojené do konfliktu mají stejnou schopnost problém vyřešit.

Test „Určit model chování v konfliktu“

  • Propleťte si prsty a všimněte si, který prst je nahoře. Zapište výsledek: pokud vpravo (R), vlevo (L)
  • Zaměřte se výběrem cíle a určete, které oko je vaše dominantní: pravé (R) nebo levé (L)
  • Proložte si ruce na hrudi („Napoleonská póza“) a všimněte si, která ruka je nahoře. Vpravo (R), vlevo (L)
  • Zkontrolujte, která ruka je při tleskání nahoře. Vpravo (R), vlevo (L)

Analýza přijatých dat:

  • PPPP. Vyhýbají se konfliktům, ale přesto za nimi jdou. V konfliktech jsou důslední a snaží se je přivést k řešení. Pečlivě korelujte cíl s prostředky. Ne zastánci řešení konfliktů za každou cenu. Nejprve přemýšlejí o činech, pak se rozhodují. Ukázat nedostatek flexibility.
  • PPPL. Snaží se vyhýbat konfliktům. Raději je řeší jakýmikoli prostředky. Často mohou opustit svou předchozí pozici. Mohou se rychle rozhodovat. Docela flexibilní, ale ne vždy konzistentní. Velmi vynalézavý při řešení konfliktů.
  • PPLP. Nemají rádi konflikty, ale konfliktům se nevyhýbají. Ochotně do nich vstupují. Chovají se svobodně a vynalézavě. Uchylují se k humoru a nacházejí netradiční způsoby řešení konfliktních situací. Ne vždy dovedou své plány do konce.
  • PPLL. Vyhýbejte se konfliktům. Ale pokud na ně narazí, chovají se pevně. Rozhodnutí jsou přijímána po seriózní úvaze nebo konzultaci se zprostředkovateli a blízkými. Dotyčný, poněkud pomstychtivý. Nikdy nezahajují střety. Připraveni dělat ústupky. Vnější měkkost je kombinována s vnitřní tvrdostí.
  • PLPL. Velmi znatelná averze ke konfliktům. Neustálá touha se z toho dostat. Pokusy o vyhlazení a rozmazání konfliktu. Cestu z konfliktu lze dosáhnout opuštěním vlastních požadavků. Rozhodnutí se přijímají spíše emocionálním než racionálním stavem. Pro ně je lepší do konfliktu nevstupovat, než se z něj dostat. Nejčastěji vycházejí se ztrátou vlastních zájmů a nenacházejí způsoby, jak své činy ospravedlnit. Snaží se činit rozhodnutí poté, co situaci proberou s jedním ze svých zkušených důvěryhodných přátel nebo příbuzných.
  • PLPP. Připraveni vstoupit do konfliktu. Jasně chápou své zájmy a nacházejí nejracionálnější způsoby, jak je chránit. Dobře počítají své schopnosti. Při řešení konfliktu nejsou vždy brány v úvahu prostředky. Neodmítají kompromisy. Jsou ochotni vstoupit do konfliktu. Často to iniciují. Přehánějí, když převládají jejich zájmy. V konfliktu se cítí sebevědomě a pohodlně. Někdy mohou konflikt vyvolat i oni sami, ale ani ne tak proto, že by se bez něj neobešli, ale za účelem sebepotvrzení.
  • PLLP. Nemají rádi konflikty. Lehká postava. Mají tendenci zveličovat své vlastní a podceňovat schopnosti ostatních. Rychle a dobře chápou situaci. Mnoho přátel. Na události reagují emotivně, ale činí poměrně promyšlená rozhodnutí. Snaží se je dotáhnout do konce, ale nevylučují kompromisy, možná na úkor opuštění některých požadavků. Cíl není vždy úměrný prostředkům k jeho dosažení. Nacházejí nečekaná řešení. Jednají flexibilně, ale důsledně. Poslouchají rady.
  • PLLL Ochotně vstupují do konfliktu. Často to iniciují. Přehánějí své vlastní schopnosti, ale v případě neúspěchu neustupují. Není nakloněn kompromisům. V konfliktu jednají uváženě a důsledně, konflikt je zastaven pouze tehdy, jsou-li splněny jejich požadavky. Prostředky nejsou vždy úměrné cílům. Oblíbenou technikou je „psychologický útok“. Jednají z vlastní iniciativy, neradi se radí nebo poslouchají rady jiných lidí
READ
Manželství s cizincem: 7 důvodů, proč si nevzít cizince

BOB. Vyhýbají se konfliktům a cítí se v konfliktních situacích nejistě. Vykazují velkou flexibilitu ve svém rozlišení. Dosažení cílů koreluje s reálnými prostředky. Jsou náchylní ke kompromisům a jsou připraveni vzdát se ochrany části svých zájmů. Rozhodnutí je učiněno více emotivně než po vážné úvaze. Mají tendenci naslouchat radám, ale ne vždy se jimi řídí. Existuje tendence zveličovat vlastní schopnosti.

Proces řešení jakéhokoli konfliktu se skládá ze tří fází.

První – přípravná – je diagnostika konfliktu. Druhým je vývoj řešení a technologické strategie. Třetím je implementace souboru metod a prostředků. Diagnostika konfliktu zahrnuje: popis jeho viditelných projevů; určení úrovně rozvoje konfliktu; identifikace příčin konfliktu a jeho povahy; měření intenzity; stanovení rozsahu prevalence.

Efektivní řešení konfliktů, tzn. řešení s minimální ztrátou zdrojů a zachováním životně důležitých společenských struktur je možné za určitých nezbytných podmínek a zavádění zásad zvládání konfliktů. Mezi první patří: přítomnost organizačního a právního mechanismu pro řešení konfliktu; zkušenosti s konstruktivním řešením konfliktů; rozvoj komunikačních spojení; dostupnost zdrojů pro zavedení systému odměňování. Pokud jde o principy, mluvíme především o specifickém přístupu k řešení konkrétních konfliktů. Existují různé typy: „silové“, kompromisní a „integrační“ modely. Model moci vede ke dvěma typům výsledků konfliktu: „vítězství-porážka“, „porážka-porážka“. Další dva modely poukazují na možný typ řešení konfliktu „win-win“ nebo „win-win“.

Všechny metody jsou rozděleny do dvou skupin: negativní, která zahrnuje všechny typy boje, sledující cíl dosáhnout vítězství jedné strany nad druhou; pozitivní, při jejich použití se předpokládá zachování základu vztahu mezi subjekty konfliktu. Jedná se o různé druhy vyjednávání a konstruktivní soutěže. Rozlišení mezi negativní a pozitivní metodou je podmíněné. Tyto metody se často doplňují. Bez ohledu na to, jak různorodé jsou typy boje, mají některé společné rysy, protože každý boj je akcí s účastí nejméně dvou subjektů, kde jeden z nich zasahuje do druhého.

V každém boji musíte být schopni: vybrat si nejlepší bitevní pole; soustředit potřebné síly na toto místo; vybrat optimální okamžik k úderu. Všechny techniky a metody boje zahrnují jednu nebo druhou kombinaci těchto složek. Cílem boje je změnit konfliktní situaci. Toho je dosaženo třemi obecnými způsoby: přímým působením na protivníka, jeho prostředky boje, na situaci; změny v rovnováze sil; pravdivé nebo nepravdivé informace od oponenta o jeho jednání a úmyslech; získání adekvátního posouzení schopností a situace protivníka. Různé způsoby řízení využívají tyto způsoby ovlivnění v různých kombinacích.

READ
Jak se zbavit zášti vůči bývalému manželovi

Hlavní pozitivní metodou řešení konfliktů je vyjednávání. Jednání jsou společnou diskusí mezi konfliktními stranami, s možným zapojením mediátora, o kontroverzních otázkách za účelem dosažení dohody. Fungují jako pokračování konfliktu a zároveň slouží jako prostředek k jeho překonání. Když je kladen důraz na vyjednávání jako součást konfliktu, usiluje se o to, aby byla vedena z pozice síly s cílem dosáhnout jednostranného vítězství. Tento charakter vyjednávání přirozeně obvykle vede k dočasnému, částečnému vyřešení konfliktu a vyjednávání slouží pouze jako doplněk k boji o vítězství nad nepřítelem. Pokud jsou jednání materiálně chápána jako způsob řešení konfliktů, pak mají podobu upřímných, otevřených debat určených ke vzájemným ústupkům.

3.2 Strategie řešení konfliktů

Když se člověk ocitne v konfliktní situaci, potřebuje k efektivnějšímu řešení problému zvolit určitý styl chování. Psychologové identifikují následujících pět typických strategií chování v konfliktních situacích:

Adaptace znamená změnu pozice, restrukturalizaci chování, vyhlazování rozporů na úkor vlastních zájmů.

Kompromis je urovnání neshod vzájemnými ústupky: sice dlouhé a skládající se z několika fází, ale prospěšné věci.

Spolupráce je společný vývoj řešení, které uspokojí zájmy všech stran.

Ignorování je touha dostat se z konfliktní situace bez jejího vyřešení.

Rivalita je soutěž, otevřený boj za vlastní zájmy, vytrvalá obrana své pozice.

Níže jsou uvedena doporučení pro použití jedné či druhé metody řešení konfliktů a naznačeny případy, kdy je tato strategie chování nejvhodnější.

nejdůležitějším úkolem je obnovit klid a stabilitu, nikoli řešit konflikt;

předmět neshody zahrnuje složitější otázky, než jaké se v současnosti řeší, ale mezitím je nutné posílit vzájemnou důvěru;

existuje možnost umožnit podřízeným jednat na vlastní pěst tak, aby získali dovednosti poučením se z vlastních chyb;

musíte přiznat, že se mýlíte;

obhájit svůj názor vyžaduje spoustu času a značné intelektuální úsilí;

nezajímá vás, co se stalo;

máte pocit, že je důležitější udržovat dobrý vztah se svým protivníkem než hájit své zájmy;

chápete, že výsledek je mnohem důležitější pro vašeho soupeře než pro vás

strany mají stejně přesvědčivé argumenty;

řešení složitých problémů vyžaduje čas;

při nedostatku času je nutné učinit naléhavé rozhodnutí;

spolupráce a direktivní prosazování vlastního pohledu k úspěchu nepovede;

obě strany mají stejnou moc a vzájemně se vylučující zájmy;

můžete být spokojeni s dočasným řešením;

uspokojení vašich požadavků pro vás není příliš důležité a cíl stanovený na začátku můžete mírně změnit;

kompromis vám umožní udržet si vztah s protivníkem a raději budete mít alespoň něco, než o všechno přijít.

je nutné najít společné řešení, pokud jsou oba přístupy k problému důležité a neumožňují kompromis;

cílem diskuse je získat společné pracovní zkušenosti a získat široké informace;

je nezbytná integrace úhlů pohledu a sbližování názorů zaměstnanců;

Zdá se důležité posílit osobní zapojení do činností a soudržnost skupiny;

máte blízký, dlouhodobý a vzájemně závislý vztah s druhou stranou;

máte čas pracovat na vzniklém problému (je to dobrý přístup k řešení konfliktů na základě dlouhodobých plánů);

vy a váš soupeř chcete dát na stůl nějaké nápady a spolupracovat na řešení.

zdroj nesouhlasu je triviální a bezvýznamný ve srovnání s důležitějšími úkoly;

je potřeba čas k obnovení klidu a vytvoření podmínek pro střízlivé posouzení situace;

studium situace a hledání dalších informací o povaze konfliktu se zdá být lepší než okamžité rozhodnutí;

předmět sporu není relevantní, vede na stranu a zároveň je příznakem jiných závažnějších problémů;

podřízení mohou sami úspěšně vyřešit konflikt;

napětí je příliš velké a cítíte potřebu snížit intenzitu;

víte, že nemůžete nebo dokonce nechcete vyřešit konflikt ve váš prospěch;

máte malou sílu vyřešit problém požadovaným způsobem;

okamžité řešení problému je nebezpečné, protože otevřená diskuse o konfliktu může situaci jen zhoršit

v případě nepředvídaných a nebezpečných situací jsou nutná rychlá a rozhodná opatření;

při řešení globálních problémů souvisejících s provozní efektivitou (pokud je manažer přesvědčen, že má pravdu);

při interakci s podřízenými, kteří preferují autoritářský styl;

výsledek je pro vás velmi důležitý a velmi sázíte na své řešení problému;

máte dostatečné pravomoci k rozhodování a zdá se zřejmé, že řešení, které navrhujete, je nejlepší;

máte pocit, že nemáte jinou možnost a že nemáte co ztratit.

READ
Cerebrastenický syndrom u dětí, dospělých: co to je, příznaky, léčba

Velký význam při řešení konfliktních situací má komunikace mezi účastníky, jejímž ústředním bodem je vyjednávání. Při plánování konverzace se svým protivníkem musí vůdce nejprve co nejúplněji analyzovat současnou situaci. Úkoly manažera řešení konfliktů jsou následující:

– je nutné zjistit příčinu konfliktu;

– určit soupeřovy cíle;

– nastínit oblasti sbližování hledisek s protivníkem;

– objasnit chování oponenta.

Takto provedený výzkum umožňuje získat obecnou představu o všech aspektech konfliktní situace. Chcete-li to provést, měli byste analyzovat situaci položením následujících otázek:

Příčina konfliktu. Chápou konfliktní strany příčinu konfliktu? Potřebujete pomoci vyřešit konflikt? Kde je příčina konfliktu? Požádali ti v konfliktu o pomoc?

Cíl těch v konfliktu. Jaké jsou přesně cíle konfliktních stran?

Usilují všichni o tyto cíle stejně? Jak tyto cíle odpovídají celkovým cílům organizace? Existuje společný cíl, který by mohl sjednotit úsilí konfliktních stran? Týkají se neshody stran cíle činnosti nebo prostředků k jeho dosažení?

Oblasti konvergence. Na jaké otázky by si lidé v konfliktu mohli vytvořit společné názory? Týká se to problémů obchodní a emoční atmosféry.

Subjekty konfliktu. kdo je vůdce? Jak se k sobě lidé chovají? Jaké jsou rysy jazykových a mimojazykových faktorů komunikace? Platí obecně uznávané normy chování mezi těmi, kdo jsou v konfliktu?

Předběžná analýza situace je nezbytnou součástí efektivní konverzace. Při vedení rozhovoru musí vedoucí udržet kontrolu nad situací, tedy směrovat průběh rozhovoru správným směrem, v souladu s formulovaným účelem rozhovoru. Vyjednávání musí probíhat dynamicky. Analýza situace, záměrná volba postupu a efektivní diskuse o situaci s jejími účastníky jsou způsoby, jak proměnit vznikající konflikt v nástroj pro efektivní řešení problému, nalezení nejlepšího řešení a dokonce i prostředek ke zlepšení. vztahy mezi lidmi.

Pro vedoucího je užitečné vědět, jaké charakterové rysy a charakteristiky chování člověka jsou charakteristické pro konfliktní osobnost. Tyto vlastnosti mohou zahrnovat následující:

– nedostatečné sebehodnocení vlastních schopností a schopností, které může být přeceňováno nebo podceňováno. V obou případech může být v rozporu s adekvátním hodnocením ostatních;

– touha dominovat za každou cenu tam, kde je to možné a nemožné;

– konzervatismus myšlení, názorů, přesvědčení, neochota překonávat zastaralé tradice;

– nadměrné lpění na zásadách a přímočarost ve výrocích a úsudcích, touha říkat pravdu tváří v tvář za každou cenu;

– určitý soubor emocionálních rysů osobnosti: úzkost, agresivita, tvrdohlavost, podrážděnost.

Manažer musí řešit konflikty nejen v obchodní sféře, ale také v osobní a emoční sféře. Při řešení posledně jmenovaných se používají jiné metody, protože v nich je zpravidla obtížné identifikovat předmět neshody a neexistuje žádný viditelný střet zájmů. V konfliktní situaci nebo při jednání s těžkou osobou byste měli použít přístup, který je vhodnější pro konkrétní okolnosti a ve kterém by se tato osoba cítila pohodlně.

Nejlepšími předpoklady pro volbu optimálního přístupu k řešení konfliktů jsou životní zkušenosti a chuť nekomplikovat situaci a nepřivádět člověka do stresu. Dokážete dosáhnout kompromisu, přizpůsobit se potřebám druhého člověka (zejména partnera či blízkého); vytrvale usilovat o realizaci svých skutečných zájmů v jiném aspektu; vyhněte se diskuzi o konfliktním problému, pokud není příliš důležitý; používat kolaborativní styl k uspokojení nejdůležitějších zájmů obou stran. Proto je nejlepším způsobem řešení konfliktní situace vědomá volba optimální strategie chování.

Stejně jako žádný styl vedení nemůže být účinný ve všech situacích bez výjimky, nelze žádný z diskutovaných stylů řešení konfliktů označit za nejlepší. Musíme se naučit používat každý z nich efektivně a vědomě činit tu či onu volbu s přihlédnutím ke konkrétním okolnostem.

3.3 Předcházení konfliktním situacím

Konfliktu, stejně jako nemoci, je snazší předcházet než léčit. Prostředků pro předcházení (předcházení) konfliktním situacím a konfliktům je poměrně hodně. Podívejme se na některé z nich.

Psychologický rozbor procesu vývoje konfliktní situace s přihlédnutím k její podstatě, cílům a možnému průběhu poskytuje podklady pro formulaci závěrů, jejichž realizace v praxi personálního řízení podniku či útvaru poskytuje perspektivu udržení dobré úrovně. zdravé morální a psychické klima v týmu a předcházení sociálně psychologickým (mezilidským, meziskupinovým) a obchodním (profesním) konfliktům.

Manažerská praxe mnoha zkušených vedoucích firem a oddělení potvrzuje bezvýhradnou správnost tohoto směru práce k předcházení konfliktním situacím a konfliktům v týmu.

1. Nejslibnější předcházení vzniku konfliktní situace v raných fázích a především ve fázi svého vzniku. Nelze si přitom nevšímat charakteristických rysů, které nejčastěji naznačují vznik konfliktní situace. To může být zdůrazněno chladem ve vztazích; nejednoznačné výroky, ve kterých je cítit podtext nebo náznak něčeho „známého“; odcizení zaměstnance nebo skupiny po kontroverzní diskusi o problému; opakovaná vehemence spojená s hodnocením konkrétní záležitosti nebo osoby; vleklé „ukazování“ vztahů atd.

READ
Jak se správně rozvést s manželkou

Zaznamenat si každý takový dotyk do paměti samozřejmě nelze, ale manažer je povinen jim věnovat pozornost a nezůstat lhostejný k jejich následkům. To se v budoucnu vždy bohatě vyplatí.

Určující podmínkou pro předcházení konfliktním situacím je zdravé morální a psychické klima v týmu. Vyznačuje se respektem k důstojnosti jednotlivce, sebekritikou, dobrou vůlí, plánovaným rytmem práce a vysokou autoritou vůdce. Zdravé morální a psychologické klima vytváří ono zázemí duchovní útěchy, které je člověku drahé a které je chráněno jako největší hodnota. Zaměstnanec vstřebává postoj týmu k němu a odpovídá stejným postojem k ostatním.

Udržování zdravého morálního a psychologického klimatu je funkcí vůdce. Její pevné základy jsou položeny ve vztahu mezi manažerem a podřízenými zaměstnanci.

3. Důležitost nelze přeceňovat osobní příklad vůdce společnost, vedoucí oddělení. Podle zaměstnanců nejsou v jejich chování žádné maličkosti. Pevným základem pro předcházení jakýmkoliv negativním jevům v týmu je zásada „Dělej jako já!“ implementovaná do oficiální činnosti manažera.

Není pochyb o tom, že při vší své zdánlivé jednoduchosti a bezvýznamnosti zaujímá konflikt velmi důležité místo nejen v osobních vztazích, ale také v obchodní komunikaci a výstavbě pracovního procesu. V každé organizaci existuje alespoň jedna konfliktní situace, která vyžaduje analýzu a řešení.

Tato práce v kurzu ukázala rozmanitost typů konfliktů a mnoho důvodů jejich výskytu. Proto je pro přijetí správné metody řešení konfliktu nezbytné podrobné prostudování všech jeho složek. A to není možné, aniž bychom si uvědomili, že konflikt není jen zúčtováním nebo projevem nespokojenosti, ale také vážným problémem, který může mít řadu negativních důsledků. Mezi ty hlavní patří:

1) nevyváženost pracovního procesu;

2) nesplnění zadaných úkolů;

3) ztráta dosažených výsledků;

4) promeškání ziskových příležitostí;

5) výpadek nebo úplný ušlý zisk;

6) neshody v týmu.

Má to však i stinnou stránku: konflikt může mít nejen destruktivní a negativní důsledky, ale může být také nástrojem řízení, pokud je správně používán.

Shrneme-li výše uvedený materiál, můžeme konstatovat, že zvolené téma je relevantní a vyžaduje další studium a rozpracování. Při vývoji nových řešení je navíc nutné vycházet z souhrnu aplikací mnoha odvětví managementu, psychologie a ekonomie. Práce v kurzu umožnila ukázat roli a význam konfliktů v činnosti firmy, jejich dopad na pracovní proces a vztahy v týmu.

Na základě písemné seminární práce navrhuji splnění následujících podmínek pro předcházení konfliktním situacím:

1) udržování dialogu mezi vedením a řadovými zaměstnanci;

2) povědomí o cílech společnosti a jejich vysvětlení týmu;

3) jasné vymezení odpovědností a pravomocí;

4) rozvoj propracovaného systému odměňování a motivace;

5) posouzení každého zaměstnance jako nezbytného prvku v systému;

6) sledování psychologického klimatu v týmu;

7) jasná organizace práce a pracovišť;

8)

předvídat možné konfliktní situace.

Koshelev A.N., N.N. Ivanniková, Konflikty v organizaci: druhy, účel, metody řízení, Alfa-Press, M., 2007.

Glukhov V.V. Management: Učebnice pro vysoké školy. 3. vyd., Petrohrad: Petr, 2008.

Lokutov S.P. Konflikty v týmu: příčiny, řízení, minimalizace, M.: Ventana-Graf, 2001.

Čumikov A.N. Řízení konfliktů, M., 1996.

Glukhov V.V. Základy managementu, Petrohrad: Speciální literatura, 1999.

Vikhansky O.S., Naumov A.I. Management: Učebnice, M.: Vyšší škola, 2002.

Rutitskaja V.V. Adresář personálního adresáře, M., 2004.

Bershova L.V. Kurz přednášek pro manažery, M.: International Academy of Entrepreneurship, 2003.

Iaccoca L. Kariéra manažera, M, 1990.

Grishina N.V. Průmyslové konflikty a jejich regulace, L, 1982.

Scott J. Síla mysli. Metody řešení konfliktů, Petrohrad, 1993.

Sieger V., Lang L. Vedení bez konfliktů, M, 1990.

Fair M. Každý může vyhrát M, 1992.

Krichevsky R.L., Dubovskaya E.M. Psychologie malé skupiny: teoretické a praktické aspekty, M, 1991.

Zhuravlev P.V., Kartashov S.A., Mausov N.K., Odegov Yu.G. Technologie personálního řízení. Manažerská příručka, M.: Zkouška, 2000

Grishina N.V. Zkušenosti s konstrukcí sociálně-psychologické typologie výrobních konfliktů, Leningrad, 1977.

Somová L.K. Řešení konfliktů, Manažer, 2000, č. 11.

Vikhansky O.S., Naumov A.I. Management: Učebnice, M.: Vyšší škola, 2002.

Kabushkin N.I. Základy managementu: Učebnice. – 3. vyd. – Mn.: „Nové vydání“, 2000. – 336 s.

2. Barinov V.A. Krizový štáb

3. Meskon Základy managementu

4. Konflikt se znaménkem „plus“ // Obchod. – 1994. – č. 3,4

Frolov S.S. Sociologie. Učebnice pro vysoké školy. – M.: Nauka, 1994

Grishina N.V. Zkušenosti s konstrukcí sociálně-psychologické typologie průmyslových konfliktů. – L., 1977.

Řešení konfliktu // Kentaur. – 1994. – č. 4.

Kolomeytsev P.A. Věda o konfliktu. – M., 1997.

Trenev V.I., Magura M.I., Leontyev S.V. Řízení lidských zdrojů při realizaci projektu. Metodika a zkušenosti. – M., 2002. – 112s.

Rating
( No ratings yet )
Like this post? Please share to your friends:
Leave a Reply

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: