Nejčastějším způsobem výpovědi je ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance. Spolu s výpovědí dohodou stran je také jednou z nejbezkonfliktnějších, protože účastníci pracovní smlouvy mají zpravidla vůči sobě jen zřídka nároky. Už samotné znění výpovědních důvodů nasvědčuje tomu, že je prováděna právě z osobní vůle zaměstnance. Je důležité si to zapamatovat, protože pokud se následně zjistí, že zaměstnavatel zaměstnance k takovému rozhodnutí nějakým způsobem přesvědčil, může být výpověď považována za nezákonnou a zaměstnanec může být znovu zařazen na své předchozí místo. Zároveň připomeňme, že tuto okolnost bude muset u soudu prokázat právě zaměstnanec (písm. „a“, odst. 22 usnesení Pléna ozbrojených sil Ruské federace ze dne 17. března 2004 č. 2).
Obecně platí, že postup při ukončení pracovní smlouvy na tomto základě není nijak zvlášť obtížný. Pojďme si krok za krokem analyzovat algoritmus propouštění zaměstnance na jeho vlastní žádost.
Krok 1. Přijměte rezignační dopis od zaměstnance
Řízení o propuštění zaměstnance začíná okamžikem, kdy podá písemnou výpověď. Připomeňme, že tak může učinit nejpozději dva týdny před datem propuštění, pokud není zákonem stanovena jiná lhůta (článek 1 část 80 zákoníku práce Ruské federace). Stanovená lhůta začíná běžet následující den poté, co zaměstnavatel obdrží žádost. Před přijetím od zaměstnance vám doporučujeme zkontrolovat, jak je vyplněn. Zákon nestanoví požadavky na jeho obsah, při určování data propuštění je však vhodné vyhnout se předložce „od“ – to může způsobit zmatek v chápání posledního pracovního dne. Například místo „Žádám vás, abyste mě vyhodili 1. srpna 2022.“ “, je lepší označit „Žádám vás, abyste mě vyhodil 1. srpna 2022“. „V tomto případě bude 1. srpen 2022 rozhodně považován za poslední pracovní den.
Právní postavení soudů při projednávání sporů souvisejících s ukončením pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance naleznete v „Encyklopedie soudní praxe“ internetové verze systému GARANT. Dostat
volný přístup na 3 dny!
Získat přístup
Krok 2. Dodržujte výpovědní lhůtu
Tato lhůta je zpravidla dva týdny (část 1 článku 80 zákoníku práce Ruské federace). Existují však výjimky – například ve zkušební době musí být zaměstnavatel informován nejpozději tři dny předem a při odvolání vedoucího organizace – alespoň jeden měsíc předem (1. část čl. 71 odst. 280 zákoníku práce Ruské federace).
Zaměstnavatel nemá právo tuto dobu z vlastní iniciativy prodlužovat ani zkracovat. Před uplynutím zákonem stanovené výpovědní doby lze pracovní smlouvu zrušit pouze dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Nebo z podnětu zaměstnavatele, jsou-li pro to určité předpoklady a je dodržen zákonem stanovený postup.
Kromě toho je zaměstnavatel povinen dát zaměstnanci výpověď přesně ve lhůtě, kterou uvedl ve své žádosti, pokud:
- zaměstnanec nemůže pokračovat v práci (například při zápisu do vzdělávací organizace, odchodu do důchodu atd.);
- bylo zjištěno, že zaměstnavatel porušil pracovní zákony, místní předpisy atd.
Zaměstnanec má plné právo stáhnout svou žádost před uplynutím výpovědní lhůty, tedy i v poslední den práce (článek 4, část 80 zákoníku práce Ruské federace). V tomto případě k propuštění nedojde. Jedinou výjimkou je situace, kdy se zaměstnavateli již podařilo písemně přizvat na místo zaměstnance jiného specialistu, kterému nelze odmítnout uzavření pracovní smlouvy – např. zaměstnanec přizvaný do organizace převodem od jiného zaměstnavatele (Část 4 článku 64 zákoníku práce Ruské federace).
Je také důležité mít na paměti, že výpovědní doba se nepřerušuje z důvodu nepřítomnosti zaměstnance na pracovišti. Doba, kdy je zaměstnanec na pracovní neschopnosti nebo nepřítomnosti v práci z jiného důvodu, se započítává do výpovědní doby. Zaměstnanec tak může uplatnit své právo na dovolenou s následným propuštěním na vlastní žádost (část 2 článku 127 zákoníku práce Ruské federace). V tomto případě má zaměstnanec právo vzít svou žádost zpět pouze před dnem začátku dovolené, pokud jiný zaměstnanec není pozván, aby nahradil jeho místo převodem (článek 4 část 127 zákoníku práce Ruské federace) .
Důležité! Poskytnout zaměstnanci dovolenou s následným propuštěním je právem, nikoli povinností zaměstnavatele. Podobná vysvětlení jsou také k dispozici v dopisech Rostruda ze dne 24. prosince 2007 č. 5277-6-1 a ze dne 30. dubna 2008 č. 1025-6.
Krok 3. Vydejte příkaz k propuštění (formulář č. T-8 nebo T-8a)
Pokud zaměstnanec svou žádost nestáhne, zahájí zaměstnavatel poslední den jeho práce postup propouštění. Nejprve vydá personální oddělení příkaz k ukončení pracovní smlouvy (formulář č. T-8 nebo T-8a). V tomto případě má zaměstnavatel právo použít samostatně vypracovanou formu takové objednávky. Výpovědní důvod může znít takto: „Podnět zaměstnance, bod 3 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace.
Datum vystavení příkazu by mělo být datem jeho skutečného provedení. Upozorňujeme, že zákon nevyžaduje, aby se datum výpovědi vždy shodovalo s datem vystavení objednávky, takže objednávka může být vystavena předem. Navíc bez ohledu na datum vystavení příkazu je dnem ukončení pracovní smlouvy ve všech případech poslední den práce zaměstnance (dopis Rostrud ze dne 22. srpna 2017 č. TZ/4546-6-1 ).
Zaměstnanec musí být seznámen s příkazem k ukončení pracovní smlouvy proti podpisu v den propuštění (část 2 článku 84.1 zákoníku práce Ruské federace). V tomto případě je zaměstnavatel povinen vydat mu ověřenou kopii tohoto příkazu, pokud o to požádá.
FORMULÁŘE A VZORKY
Žádost o dobrovolnou rezignaci
Žádost o odvolání výpovědi na vlastní žádost
Žádost o dovolenou s následným dobrovolným propuštěním
Příkaz (poučení) o ukončení (rozvázání) pracovní smlouvy se zaměstnancem (výpověď) (formulář č. T-8)
Žádost o vydání potvrzení o mzdě na dva roky
Potvrzení o výši mzdy, ostatních plateb a odměn za dva kalendářní roky
Vzor vyplnění potvrzení o výši mzdy, ostatních plateb a odměn za dva kalendářní roky
Kalkulační list při ukončení (rozvázání) pracovní smlouvy se zaměstnancem (propuštění) (formulář č. T-61)
Krok 4. Vydejte potvrzení o výši výdělku za dva kalendářní roky předcházející propuštění
Do 1. ledna 2023 musí účtárna do posledního pracovního dne zaměstnance vydat potvrzení o výši jeho výdělku za dva kalendářní roky předcházející propuštění. Toto potvrzení bude zaměstnanec potřebovat pro výpočet benefitů od nového zaměstnavatele. Jeho podoba byla schválena nařízením Ministerstva práce Ruské federace ze dne 30. dubna 2013 č. 182n.
Od 1. ledna 2023 nemusí být toto potvrzení zaměstnanci vydáváno, neboť informace o výši výdělků pojištěnců bude obsahovat Fond důchodového a sociálního pojištění (dále jen PIS). Zaměstnavatelé poskytnou finančnímu úřadu nejpozději do 25. dne každého měsíce personalizované informace o fyzických osobách a také výpočty pojistného nejpozději do 25. dne měsíce následujícího po zúčtovacím (vykazovacím) období (spolkový zákon ze 14. července , 2022 č. 239-FZ).
V současné době se potvrzení vydává zaměstnanci poslední den práce. Je však třeba poznamenat, že zaměstnanec má právo o něj požádat písemnou žádostí i po propuštění – v tomto případě je zaměstnavatel povinen vydat potvrzení do tří pracovních dnů ode dne, kdy bývalý zaměstnanec podal odpovídající žádost (ustanovení 3, část 2, článek 4.1 spolkového zákona ze dne 29. prosince 2006 č. 255-FZ „o povinném sociálním pojištění v případě dočasné invalidity a v souvislosti s mateřstvím“).
Specifika vyplňování a vydávání tohoto certifikátu lze objasnit v dopisech FSS Ruska ze dne 20. června 2013 č. 25-03-14/12-7942 a ze dne 24. července 2013 č. 15-02-01/12 -5174l. Dále připomínáme, že od 20. února 2022 byl z formuláře vyloučen podpis hlavního účetního (Příkaz Ministerstva práce Ruska ze dne 10. ledna 2022 č. 1n). Nyní jej podepisuje pouze vedoucí organizace nebo individuální podnikatel.
Krok 5. Vypracujte dokument obsahující informace, které byly zaslány Penzijnímu fondu (nebo Službě finančních trhů) za dobu výkonu práce zaměstnance
V poslední den práce je účetní oddělení také povinno vydat zaměstnanci doklad, který obsahuje informace zaslané penzijnímu fondu za dobu práce zaměstnance (článek 4, článek 11 federálního zákona ze dne 1. dubna 1996 č. 27-FZ „O individuálním (personalizovaném) účtování v systému povinného důchodového pojištění“). Tato povinnost bude pro zaměstnavatele pokračovat i s příchodem SFR v roce 2023.
Neexistují žádné speciální formuláře pro předávání takových informací zaměstnanci, takže byste se měli zaměřit na formuláře schválené Penzijním fondem Ruska, Federální daňovou službou Ruska (v budoucnu a SFR) pro předávání příslušných informací oddělení. . V tuto chvíli se jedná např. o formulář SZV-M, oddíl 3 formuláře RSV, SZV-STAZH atd.
Je však třeba mít na paměti, že od 1. ledna 2023 se již nebudou jako samostatné formuláře používat formuláře SZV-M, SZV-TD, RSV, SZV-STAZH, DSV-3, 4-FSS. Připomínáme, že místo nich bude ve Službě finančních trhů nový jednotný report.
Krok 6. Proveďte záznam na své osobní kartě (formulář č. T-2)
Tento krok je relevantní pro ty, kteří stále mají osobní zaměstnanecké karty. Připomeňme, že formulář č. T-2 se nevztahuje na povinné prvotní účetní doklady. V loňském roce ruské ministerstvo práce uvedlo, že jejich údržba není povinná (dopis ruského ministerstva práce ze dne 24. prosince 2021 č. 14-6/B-1487).
Pokud organizace používá formulář č. T-2, pak před propuštěním zaměstnance do něj musí personální oddělení také provést odpovídající záznam. V části „Důvody pro ukončení pracovní smlouvy (propuštění)“ musíte uvést důvod propuštění: „Podnět zaměstnance, článek 3 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace. V řádku „Datum propuštění“ uveďte poslední den práce. Poté byste měli zadat údaje o příkazu k ukončení pracovní smlouvy – jeho datum a číslo. Informaci o propuštění musí potvrdit zaměstnanec a člen personálního oddělení.
Krok 7. Sepište vypořádací list o ukončení pracovní smlouvy (smlouvy) se zaměstnancem (formulář č. T-61)
Pro výpočet plateb splatných odcházejícímu zaměstnanci sestavuje zaměstnavatel výpočtový list. Může být vypracován v jakékoli formě nebo podle formuláře č. T-61. Formulář č. T-61 vyplňuje personální oddělení společně s účtárnou zpravidla nejpozději v poslední pracovní den zaměstnance. Na přední straně dokumentu jsou uvedeny obecné informace o zaměstnanci, jakož i informace o propuštění a skutečnosti, že s ním byla ukončena pracovní smlouva. A na druhé straně účetní spočítá výši dlužné platby. Zaměstnavatel přitom není povinen seznámit zaměstnance s vyúčtováním.
Krok 8. Uzavřete dohodu se zaměstnancem
V poslední den práce musí účetní dát zaměstnanci mzdu za odpracovanou dobu, náhradu za nevyčerpanou dovolenou, má-li na ni nárok, a provést další platby (část 4 čl. 84.1 odst. 140, § XNUMX zákoníku práce Ruská Federace). Pokud zaměstnanec v den propuštění nepracoval, musí mu být odpovídající částky vyplaceny nejpozději následující den po podání žádosti o výplatu. Vezměte prosím na vědomí, že náhrada za nevyužitou dovolenou se vyplácí bez ohledu na to, zda má zaměstnanec nárok na roční placenou dovolenou. Například i zaměstnanci, který dá výpověď z vlastní iniciativy ve zkušební době, pokud odpracoval více než půl měsíce, musí být vyplacena náhrada mzdy.
Připomínáme také, že pokud nebyly zaměstnanci dlužné prostředky vyplaceny včas, je zaměstnavatel, bez ohledu na to, zda zavinění prodlení zavinil, povinen tyto částky uhradit s přihlédnutím k úrokům ve výši nejméně 1 /150 v té době platné klíčové sazby Bank of Russia na nezaplacené částky za každý den prodlení počínaje následujícím dnem po datu splatnosti až do dne skutečného vypořádání včetně.
Je třeba mít na paměti, že zbavení zaměstnance bonusu z důvodu jeho propuštění na jeho vlastní žádost lze považovat za diskriminaci (rozsudek Vyšetřovací komise v občanskoprávních věcech Krajského soudu v Tule ze dne 13. února 2020 ve věci č. 33-598/2020).
Krok 9. Proveďte záznam do sešitu nebo vyplňte formulář STD-R a předejte jej zaměstnanci
Povinnost zaměstnavatele zaměstnanci v poslední pracovní den vydat pracovní sešit nebo poskytnout informace o jeho pracovní činnosti je upravena v části 4 čl. 84.1 zákoníku práce Ruské federace.
Připomeňme, že 1. ledna 2020 nabyl účinnosti čl. 66.1, podle kterého zaměstnavatelé začali elektronicky generovat informace o pracovní činnosti a odpracované době každého zaměstnance a předkládat je k uložení do informačních zdrojů penzijního fondu. Během roku 2020 se pracovníci museli rozhodnout, zda chtějí přejít na elektronický sešit, nebo si ponechat papírovou verzi. Zároveň si ti, kteří se rozhodli vést papírovou pracovní knížku, zachovali právo podat zaměstnavateli písemnou žádost o přechod na elektronickou (část 5, článek 2 federálního zákona ze dne 16. prosince 2019 č. 439- FZ „O změnách zákoníku práce Ruské federace v částech vytváření informací o pracovní činnosti v elektronické podobě“).
Pokud tedy zaměstnanec zvolil papírovou verzi, provede se záznam o základu a důvodu ukončení pracovní smlouvy v samotném sešitu. Musí být provedeno v přísném souladu se zněním zákoníku práce Ruské federace nebo příslušným zákonem (část 5 článku 84.1 zákoníku práce Ruské federace). Mělo by to vypadat takto:
Nejprve je uvedeno jeho sériové číslo;
poté datum propuštění;
poté je uveden důvod propuštění s odkazem na příslušnou doložku, část a článek zákoníku práce Ruské federace: „Pracovní smlouva byla ukončena z podnětu zaměstnance, bod 3 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace“;
Nakonec se vyplní název dokumentu, na základě kterého se provádí zápis – nejčastěji se jedná o příkaz k ukončení pracovní smlouvy, jeho datum a číslo.
Podle bodu 17 Postupu pro vedení a uchovávání sešitů schváleno. Příkazem Ministerstva práce Ruska ze dne 19. května 2021 č. 320n (dále jen příkaz č. 320n) při ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance z důvodů souvisejících s poskytováním některých výhod a dávky se do sešitu zapíše záznam o propuštění (ukončení pracovní smlouvy) s uvedením těchto důvodů.
Zápisy provedené do sešitu během práce u daného zaměstnavatele jsou ověřeny podpisem zaměstnavatele nebo osoby odpovědné za vedení sešitů a razítkem zaměstnavatele (personální služby) (pokud jsou pečetě k dispozici). Navíc, pokud byl sešit vyplněn ve státním jazyce Ruské federace a ve státním jazyce republiky v rámci Ruské federace, jsou oba texty ověřeny (bod 36 vyhlášky č. 320n).
Připomeňme, že od 1. ledna 2023 budou zavedeny pracovní sešity nového typu. Přitom formuláře sešitů, které mají zaměstnavatelé k dispozici, a formuláře příloh v nich starého vzoru jsou platné a lze je používat bez časového omezení a sešity, které mají k dispozici zaměstnanci dříve stanoveného vzoru, jsou platné a nelze vyměnit za nové.
Pokud si zaměstnanec zvolil elektronický sešit, zaměstnavatel mu při propuštění vystaví formulář STD-R. Může být předložen v papírové i elektronické podobě. Postup pro vyplnění formuláře STD-R je uveden v části. 2 Příloha č. 3 k nařízení Ministerstva práce Ruska ze dne 20. ledna 2020 č. 23n.
Důležité! V blízké budoucnosti plánuje ruské ministerstvo práce schválit nové formy STD-R a STD-SFR, které se budou používat od 1. ledna 2023. Odpovídající návrh objednávky již byl připraven.
Do konce roku 2022 musí zaměstnavatel rovněž zaslat formulář SZV-TD Penzijnímu fondu nejpozději v pracovní den následující po dni vydání příkazu k propuštění zaměstnance (článek 2, čl. 2.5, článek 11 spolkového zákona ze dne 1. dubna 1996 č. 27-FZ „ O individuálním (personalizovaném) účetnictví v systému povinného důchodového pojištění.“
Důležité! Od 1. ledna 2023 bude nutné namísto formuláře SZV-TD předkládat jednotný informační formulář podávaný pojistníky (Federální zákon ze dne 14. července 2022 č. 237-FZ „O změně některých legislativních aktů RU Federace”). Podoba nového posudku ani postup při jeho vyplnění ještě nejsou schváleny, bude tak ale provedeno do konce letošního roku.
Je třeba také připomenout, že na základě části 6 čl. 84.1 zákoníku práce Ruské federace, pokud v den ukončení pracovní smlouvy není možné vydat sešit nebo poskytnout zaměstnanci informace o pracovní činnosti (kvůli nepřítomnosti zaměstnance nebo odmítnutí jeho přijetí), zaměstnavatel je povinen zaslat zaměstnanci oznámení o nutnosti dostavit se pro sešit nebo souhlasit s jeho zasíláním nebo informacemi o pracovní činnosti poštou. Od tohoto dne je zaměstnavatel zproštěn odpovědnosti za prodlení s jejich vydáním. V opačném případě může být přiveden ke správní odpovědnosti podle části 1 čl. 5.27 Kodex správních deliktů Ruské federace.
Krok 10. Připravte a vydejte zaměstnanci na jeho žádost ověřené kopie dalších dokumentů souvisejících s prací
Na písemnou žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen poskytnout mu řádně ověřené kopie dokumentů souvisejících s prací (článek 4 část 84.1 zákoníku práce Ruské federace). Mohou to být kopie příkazu k přijetí, příkazy k převedení na jinou práci, propuštění, výpisy z pracovní knihy, potvrzení o platu – například potvrzení o příjmu a výši daně jednotlivce a potvrzení o průměrném výdělku za poslední tři roky. měsíců, které jsou nezbytné pro získání statusu nezaměstnaného, o naběhlém a skutečně zaplaceném pojistném, o době práce u daného zaměstnavatele atd. (článek 62 zákoníku práce Ruské federace). Kopie pracovních dokumentů musí být řádně ověřeny a poskytnuty zaměstnanci bezplatně.
Vezměte prosím na vědomí, že při propuštění by tyto dokumenty měly být vydány spolu s pracovní knihou nebo informacemi o pracovní činnosti.
Poslední aktualizace: 28. září 2022
Jekatěrina Dobríková,
odborný redaktor portálu GARANT.RU
Alexandra Streltsová,
vedoucí redaktor portálu GARANT.RU
Související dokumenty:
Viz také:
Novely legislativy souvisí se sloučením Penzijního fondu a Fondu sociálního pojištění.
V souvislosti se sloučením Penzijního fondu Ruské federace a Fondu sociálního pojištění Ruska do Sociálního fondu Ruské federace přestanou existovat dosud existující formy personalizovaného výkaznictví.
Veřejné projednávání návrhu nařízení ruského ministerstva práce, zveřejněného na federálním portálu návrhů regulačních právních aktů, skončí 6. září.
Postup při propouštění podle libosti v letech 2022-2023 upravuje čl. 77 zákoníku práce Ruské federace. Jak správně sestavit sešit a objednat, pokud se zaměstnanec rozhodne skončit? Jaké další dokumenty budou vyžadovány při propouštění zaměstnance? Jaké platby náleží propuštěné osobě? Přečtěte si odpovědi na tyto a další otázky v níže uvedeném materiálu.
Důvody dobrovolného propuštění zaměstnance
Ustanovení zákona (článek 80 zákoníku práce Ruské federace) umožňují zaměstnanci ukončit pracovní smlouvu z vlastní iniciativy, když předem varoval vedení o svých záměrech a bez vysvětlení důvodů.
Ale v některých případech může zveřejnění důvodů propuštění proces urychlit. Ukončení smlouvy tedy musí být dokončeno nejpozději k datu uvedenému v žádosti, pokud občan odejde do důchodu nebo nastoupí do vzdělávací instituce.
K ukončení smlouvy v kterýkoli den určený zaměstnancem může také dojít, pokud vedení porušuje pracovněprávní normy. Patří sem: prodlení ve mzdě, porušení podmínek smlouvy, dohod, jiných interních aktů, odmítnutí poskytnutí řádné dovolené.
Důvodem výpovědi může být i vypršení smlouvy na dobu určitou. Není-li ze strany zaměstnavatele vůle ukončit pracovní poměr na dobu určitou uzavřenou na dobu do dvou měsíců, je zaměstnanec povinen oznámit svou výpověď nadřízenému, nejpozději však tři dny před skončením pracovního poměru. smlouva.
Který článek zákoníku práce Ruské federace upravuje propouštění podle libosti?
Upravuje postup při propouštění na vlastní žádost, čl. 80 zákoníku práce Ruské federace. Jeho základem je článek 3, část 1, čl. 77 zákoníku práce Ruské federace – tato norma se odráží v záznamu v sešitu.
V Čl. 80 ukazuje možné možnosti ukončení smluvních závazků z podnětu zaměstnance. Za hlavní podmínku propuštění lze považovat podání žádosti. Není-li možné podat žádost osobně, je možné ji zaslat i poštou – o tom svědčí dopis Rostrud ze dne 05.09.2006. 1551. 6 č. XNUMX-XNUMX.
Odborníci ConsultantPlus poskytli podrobné pokyny k propuštění zaměstnance na jeho vlastní žádost. Získejte bezplatný přístup ke K+ a přejděte na hotové řešení, kde zjistíte všechny podrobnosti tohoto postupu.
Podívejme se na postup při dobrovolném propuštění podle zákoníku práce.
Postup při propouštění zaměstnance na jeho vlastní žádost (postup, načasování)
Při propouštění na vlastní žádost upravuje článek TP č. 80 určitý postup tohoto procesu.
Zaměstnanec stvrzuje své přání ukončit pracovní smlouvu podáním příslušné žádosti nadřízeným. Zároveň se načasování výpovědi na vlastní žádost může lišit v závislosti na podmínkách smlouvy. Je-li uzavřen pracovní poměr na dobu určitou v trvání do dvou měsíců, pracovní doba zaměstnance netrvá déle než tři dny ode dne podání písemné výpovědi. Stejná pravidla platí pro řízení o propuštění zaměstnance ve zkušební době.
V ostatních případech, pokud zákon nestanoví jinak, má zaměstnavatel právo ukončit smlouvu dva týdny po obdržení žádosti. Počítací období pro toto období začíná od následujícího dne. Podle uvážení vedení může být smlouva ukončena dříve.
Zaměstnanec má právo do dvou týdnů po předložení dokumentu vzít žádost zpět a pokračovat v práci. Výjimkou jsou případy, kdy na obsazení uvolněného místa již byla přizvána jiná osoba, jejíž zaměstnání nelze odmítnout např. převodem od jiného zaměstnavatele podle čl. 64 zákoníku práce Ruské federace.
Propustit zaměstnance z vlastní iniciativy je možné i v době nepřítomnosti na pracovišti z důvodu pracovní neschopnosti. Pokud je však zaměstnanec proti, pak by měl žádost přepsat a změnit předpokládaný termín.
Výpověď smlouvy je přípustná i v případě, že zaměstnanec čerpá řádnou dovolenou. V tomto případě nemusí být nutné odpracovat požadovanou dobu dvou týdnů. Za den propuštění se považuje poslední den dovolené.
Podrobnější informace o tom naleznete v materiálu „Jak správně zařídit dovolenou s následným propuštěním“.
Při propuštění musí být zaměstnanci na požádání předán sešit a další dokumenty obsahující údaje o výši mzdy. Dlužné částky by měly být vyplaceny nejpozději poslední den práce, a pokud to není možné (například v případě nepřítomnosti zaměstnance v práci) – na jeho žádost kdykoli jindy.
Pravidla pro vedení sešitů platná od 01.09.2021 (schválená nařízením Ministerstva práce ze dne 19.05.2021 č. 320n) nestanoví seznámení zaměstnance s podpisem zapsaných pracovních záznamů. papírové sešity (dříve zaměstnanci podepisovali záznam o propuštění). Více o pravidlech pro registraci sešitu s účinností od září 2021 čtěte zde.
Dobrovolné propouštění neprobíhá vždy hladce. Přihlaste se k bezplatnému zkušebnímu přístupu do ConsultantPlus a seznamte se s kontroverzními situacemi dobrovolného propuštění, které se vyskytují v soudní praxi.
Výplaty dle zákoníku práce při propuštění dle libosti
V případě dobrovolného propuštění zákoník práce zaručuje zaměstnancům určité platby:
- Zaměstnanec má právo očekávat splacení nedoplatku na mzdě zaměstnavatele.
- V případech, kdy není příští dovolená čerpána celá, hradí management náhradu za všechny nevyčerpané dny dovolené. Je-li právo na odpočinek uplatněno předem, má organizace z platu propuštěné osoby právo zadržet dříve vyplacené částky za neoprávněné doby dovolené. V tomto případě by celková výše srážek neměla přesáhnout 20 % plateb (článek 138 zákoníku práce Ruské federace).
Více informací o odpočtech v takových případech naleznete v článku „Srážka za dovolenou použitá předem při propuštění“.
- Někdy může zaměstnanec počítat i s odstupným. Tato podmínka však musí být nejprve uvedena v interních místních dokumentech – pracovních a kolektivních smlouvách.
Výsledky
Aby nedocházelo k dalším sporům mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci, je nutné dodržet postup pro výpověď dle libosti. Ignorování povinné pracovní doby zaměstnancem je často považováno za porušení pracovní kázně a pak může dojít k ukončení smlouvy ze zcela jiných důvodů.
