Vlastnosti charakteristické pro demokratický styl vedení: podmínky aplikace

Demokratický styl Vedení zahrnuje delegování některých úkolů z oblasti působnosti manažera spolu s nezbytnými pravomocemi na podřízené, vytváření kolektivních rozhodnutí za účasti přímých výkonných činitelů a schopnost ocenit názory podřízených.

Charakteristické rysy demokratického stylu:

– informace nejsou monopolizované, jsou maximálně otevřené a přístupné všem členům týmu;

– pokyny jsou vydávány formou rady;

– je dána možnost podřízeným vybrat si nejlepší způsob řešení vznikajících problémů;

– manažer zůstává k dispozici pro diskuse, návrhy a konzultace;

– pozice vedoucího – v rámci týmu;

– hodnocení je objektivní;

– vzbudit u zaměstnanců sebeúctu;

– podpora zvýšené iniciativy, aktivity a nezávislosti;

Vůdci demokratického stylu, přestože mají formální moc, zřídka uplatňují závažné správní tresty, napomenutí a napomenutí praktikují konstruktivním a neurážlivým způsobem.

Demokratický styl má jako hlavní rys přítomnost neustálého kontaktu s lidmi a podporu nezávislosti.

S tímto stylem vedení neexistuje ve vzájemných vztazích žádná agresivita, je podporována kreativita a přátelskost. Měl by být používán za předpokladu, že zaměstnanci mají zájem o dosahování výsledků, iniciativu a odpovědnost.

Existuje však mnoho situací, kdy demokratický styl orientovaný na lidi nevede ke zvýšené spokojenosti. Například v situacích, kdy účinkující operují na úrovni nižších potřeb. Účast zaměstnanců na rozhodování mívá pozitivní dopad na spokojenost většiny zaměstnanců, kteří jsou v hierarchii výše než pracovníci.

Demokratický styl v praxi lze realizovat v systému následujících metafor: „rovný mezi rovnými“ a „první mezi rovnými“.

možnost “rovný mezi rovnými” – jedná se o styl vztahů mezi zaměstnanci, kdy nezbytnou odpovědnost za koordinaci akcí v organizaci vykonává některý ze zaměstnanců v nepřítomnosti vedoucí pozice (ředitel, vedoucí oddělení, vedoucí laboratoře apod.).

možnost “První mezi rovnými” – je realizován v organizacích, kde dominuje kultura činnosti a vztahů. Manažer v tomto případě uznává profesionalitu podřízených, jejich právo na autonomii a úkol vidí především v koordinaci činnosti podřízených.

Vysoká spokojenost má tendenci snižovat fluktuaci zaměstnanců, absenci a pracovní úrazy. Ale stejně jako vysoká morálka ne vždy zvyšuje produktivitu. Nízká fluktuace zaměstnanců nemusí nutně znamenat vysokou spokojenost.

1.3 Liberální styl

styl manažerský vliv manažer zaměstnanec

liberální styl vedení zaujímá pozici, ve které každý zaměstnanec svým vlastním tvůrčím přínosem přispívá k řešení společného problému. Tito lídři spoléhají na své podřízené, aby si stanovili své vlastní cíle a jak jich dosáhnout. Jako poslední možnost je dosaženo dohody o konečném cíli činnosti a omezeních, v rámci kterých jich musí být dosaženo. A pokud k takové dohodě mezi manažerem a podřízenými v obou směrech (cíle i omezení) dojde, manažer jim umožňuje samostatně se rozhodovat a jen občas kontroluje jejich jednání. Vůdce liberálního stylu rozumí svému úkolu usnadňovat práci svým podřízeným tím, že jim poskytuje potřebné informace a působí především jako prostředník s vnějším prostředím.

READ
Mužům se více líbí malá prsa: je tvrzení pravdivé?

Tento styl vedení je účinný v týmech pracovníků s vysokou úrovní znalostí, dovedností a schopností, s potřebami samostatnosti a kreativity a je charakteristický spíše pro vědecké a projekční organizace. Zároveň to naznačuje nepřehlednost při definování cílů skupiny a její role ve výrobním procesu.

Negativní důsledky liberálního stylu vedení se projevují:

– ve slabé konsolidaci povinností a odpovědností;

– v plném souladu s názory podřízených;

– ve známých vztazích s nimi;

– v nepředvídatelných situacích a konfliktech v rámci vnitrokolektivních vztahů;

– ve stavu nejistoty a nedostatku odhodlání zaměstnanců.

Negativní projev liberálního stylu nepramení z touhy prosazovat větší nezávislost podřízených, ale spíše z nedostatečné schopnosti vůdce dávat jasné cíle, dávat jasné pokyny, odměňovat zásluhy a připomínkovat.

Jakýkoli styl chování vedoucího ovlivní spokojenost podřízených pouze tehdy, jsou-li splněny následující dvě podmínky:

• pokud to vede ke zvýšení produktivity;

• pokud je odměňován vysoký výkon, což vede k větší spokojenosti. Lidé se cítí spokojeni díky vysokému výkonu, který je odměněn.

Autoritářské, demokratické a liberální styly řízení nemají mezi sebou žádnou bariéru a ve skutečnosti se hladce přeměňují jeden v druhý a tvoří nepřetržitý řetězec.

V rámci uvedených stylů řízení jsou možné následující možnosti interakce mezi manažerem a podřízenými:

– vedoucí přijímá rozhodnutí a dává podřízeným příkaz k jeho provedení;

– manažer se rozhodne a vysvětlí je svým podřízeným;

– manažer rozhoduje po konzultaci s podřízenými;

– vedoucí navrhuje řešení, které lze po konzultaci s podřízenými upravit;

– manažer nastolí problém, dostává rady a doporučení od podřízených, na základě kterých se rozhoduje;

– manažer rozhoduje společně se svými podřízenými;

– vedoucí stanoví rámec, ve kterém se podřízení sami rozhodují.

Pro posouzení efektivity každého stylu řízení navrhl R. Likert výpočet liberálně-autoritářského koeficientu (LAC). Je určen poměrem součtů liberálních a autoritářských prvků v chování vůdce. Podle jeho názoru je v moderních podmínkách optimální hodnota tohoto koeficientu 1,9. Aby tedy dnes manažeři dosáhli efektivních výsledků, musí použít dvakrát více prvků přesvědčování než nátlaku.

Lewin ve svém výzkumu zjistil, že autoritářské vedení udělalo více práce než demokratické vedení. S autoritářským řízením je však nízká motivace, menší originalita, menší přátelskost ve skupinách, nedostatek skupinového myšlení a další negativní faktory. Při liberálním stylu vedení klesá množství práce, snižuje se kvalita práce a objevuje se více her.

READ
Taktika chování, která vám pomůže začlenit se do každého nového týmu

Novější studie plně nepodpořily zjištění, že autoritářské vedení vede k vyšší produktivitě, ale nižší spokojenosti než demokratické vedení. Lewinův výzkum poskytl základ dalším vědcům ke studiu této problematiky.

Lewinův výzkum byl tedy založen především na studiu vlivu osobních kvalit lídra na volbu stylu vedení. V každém konkrétním případě existuje určitá rovnováha mezi autoritářským, demokratickým a liberálním stylem a zvýšení podílu prvků jednoho z nich povede k poklesu ostatních.

Vedení společnosti nebo malého týmu je stejně náročné. Dříve oblíbená autoritativní moc šéfa předpokládala především důsledné provádění jeho rozhodnutí. Tato funkce řízení nedala zaměstnancům příležitost vyjádřit svůj názor nebo kritizovat manažera. Jak ukazuje praxe, demokratický styl vedení (DSM) týmu může přinést mnohem více výhod než metoda „stick“.

Manažer a zaměstnanci problém řeší

Manažer a zaměstnanci problém řeší

Koncepce stylu

Hlavním úkolem manažera jakéhokoli postavení je povzbuzovat své podřízené k činnostem, které přispívají ke splnění zadaného úkolu v rámci celkových cílů společnosti. Klima v týmu a způsoby řešení problémů závisí na vlastnostech stylu vedení.

Styly řízení

Doktor sociologie Rensis Likert navrhl teorii, která rozděluje styly řízení do čtyř kategorií. Vypadají takto:

  • vykořisťovatelsko-autoritářský;
  • paternalisticko-autoritářský;
  • poradní;
  • demokratický.

Demokratický způsob práce v týmu je založen na principu kolegiality. Přednostně je zapojování zaměstnanců do řešení otázek spojených s organizací pracovního procesu a taktikou řízení firmy.

Důležité! Známkou tohoto stylu je pevné přesvědčení šéfa o profesionalitě svých podřízených a přesvědčení každého zaměstnance, že na jeho práci závisí celkový blahobyt organizace.

Demokratický styl

Výhody a nevýhody

Demokratická pozice vůdce, stejně jako pozice autoritářské a liberální, má svá pro a proti.

Mezi výhody patří následující body:

  • naprostá důvěra v personál a vzájemné porozumění;
  • zapojení zaměstnanců do života společnosti;
  • týmový duch sjednocuje a motivuje k samostatnosti zaměstnance v rámci jeho pracovních povinností;
  • společná rozhodnutí nezpůsobují mezi zaměstnanci velkou nespokojenost;
  • Nestandardní přístupy nám umožňují najít odpovědi na jakékoli dané úkoly.

Mezi výhody patří nízká fluktuace zaměstnanců, spokojenost s prací a příznivé klima v organizaci.

Varování! Rozhodovací procedura v demokratickém stylu vedení (DSM) probíhá na všech úrovních komunikace, jak vertikálně (mezi manažery), tak horizontálně (v rámci týmu).

Jednou z nevýhod demokratického stylu vedení je častá obtížnost společného rozhodnutí a jeho správnosti. Kromě toho lze za negativní body považovat:

  • neschopnost rychle se rozhodovat v nouzových situacích;
  • nedostatek přísné centralizace kontroly;
  • vznik nových požadavků na kvalitu managementu.
READ
Proč mužský penis při sexu klesá: příčiny a jejich řešení

Nesprávné řízení manažera může vést ke zneužívání svobody a manipulaci ze strany podřízených.

Co je charakteristické pro styl demokracie

Tento způsob řízení společnosti je založen na následujících charakteristických rysech:

  • informování zaměstnanců o všech záležitostech, úkolech a plánovaných vyhlídkách společnosti;
  • delegování individuálních pravomocí a odpovědností na každého člena společnosti, čímž poskytuje příležitost prokázat samostatnost a kreativitu v pracovním procesu;
  • psychologie motivační motivace: prémie, certifikáty, slovní pochvaly před zraky celého týmu, tresty a pokuty jsou výjimkou;
  • orientace na dosahování cílů;
  • v případě nízkých výsledků nehledají viníky, ale zvažují důvody, které je třeba odstranit.

Důležité! Práce je organizována tak, aby se každý zaměstnanec cítil jako „soukolí“, bez kterého se dobře promazaný mechanismus zastaví. Vidí a rozumí celému pracovnímu procesu a dílu odpovědnosti, která je mu přidělena.

Taková struktura řízení však nemusí fungovat všude. Příklady, kde lze DSR použít, zahrnují společnosti zapojené do:

  • kancelářská práce;
  • využití práce vysoce kvalifikovaných odborníků;
  • inovativní vývoj.

Mimochodem. V organizacích, kde je zaměstnanec povinen vykonávat určitou práci a jeho iniciativa nemůže ovlivnit činnost podniku jako celku, není vhodné používat demokratický styl.

Učitelé ve škole také nemohou používat tento způsob vedení. Učitel tělesné výchovy se například nemůže řídit názorem žáka, když od něj přebírá test z tělesné výchovy.

Typy DSR, jejich srovnání

Demokratický styl má dva typy:

  • poradní;
  • participativní.

Každý z nich se vyznačuje vlastním souborem podmínek pro organizaci práce.

Poradní

Šéf, důvěřující svým zaměstnancům, konzultuje se svými podřízenými, než učiní rozhodnutí nebo stanoví úkoly. V procesu takové komunikace manažer vybírá nejlepší a nejhodnotnější návrhy. Na jejich základě se tvoří úkoly. Zaměstnanci tímto přístupem získávají uspokojení z toho, že mohou svého šéfa podpořit a nasměrovat ho správným směrem. Ve výsledku nikoho netrápí, že pokyny přicházejí shora. Po dobrých nabídkách obvykle následuje povzbuzení.

Poradní typ DSR

Poradní typ DSR

Participativní

Tento demokratický typ vedení je postaven na tom, že šéf nekonzultuje, ale zvažování zadaných úkolů zcela deleguje na skupinu a zajišťuje zapojení všech zainteresovaných zaměstnanců do konstruktivních návrhů. Je jim také svěřena kontrola nad plněním zformovaného cíle.

READ
Jak se prosadit v týmu?

Participativní typ DSR

Participativní typ DSR

Vlastnosti vedoucího a podřízených

V takových společnostech se manažer vyznačuje vysokou profesionalitou a vedením. Skupina ho respektuje a vidí v něm vzor. Mezi vlastnosti demokratického šéfa patří:

  • otevřenost a přístupnost při odvoláních a osobních jednáních se zaměstnanci;
  • důvěra v zaměstnance;
  • schopnost delegovat práva a tolerovat odepření osobních výhod spojených s pozicí.

Vedoucí zaměstnanec je povinen dodržovat povinné nezasahování do kolegiální práce.

Zaměstnanci se musí řídit firemním stylem a prokazovat následující kvality:

  • profesionalita;
  • odpovědnost;
  • sebeovládání;
  • touha po osobním růstu a chuť podílet se na životě společnosti.

Zaměstnanci zapojení do společné práce mají obvykle zájem na dosahování firemních cílů, oceňují názory svých kolegů na sebe a jsou si jasně vědomi svých kontrolních práv.

Jsme jeden tým

Typické chyby manažera

Při zjišťování nedostatků v DSR byla konstatována nedostatečná přísná kontrola ze strany nadřízených. Spoléhání se na samostatné jednání zaměstnanců, bez řádného ověřování plnění úkolů na všech úrovních, vede k beztrestnému uvolnění v týmu.

Znalost může snížit autoritu šéfa a stát se překážkou pro navázání jasných obchodních vztahů. Kontrola je povinná, ale ne přímá, ale nepřímá (prostřednictvím jiných kanálů, prostřednictvím bezprostředních manažerů). Nesprávné delegování odpovědnosti vede k selhání celého systému.

Typické chyby manažera

Typické chyby manažera

Styl demokratického řízení firmy nezávisí na pohlaví. V čele organizace může stát muž nebo žena. Image profesionálního vůdce je to, co zaměstnanci vidí před sebou. Správně navázaná komunikace se zaměstnanci se projevuje tím, že pocity povinnosti a viny vůči kolegům motivují k „práci přes chyby“ provinilého člena týmu více než trest.

Video

Rating
( No ratings yet )
Like this post? Please share to your friends:
Leave a Reply

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: