Ani ta nejzajímavější práce se neobejde bez rutinních a nepříjemných povinností. To může vést k neopatrnému plnění úkolů, prokrastinaci nebo vyhoření. Úkolem manažera je udržet specialisty, zejména klíčové, a udržet jejich zájem o jejich práci. Prozradíme vám, jak správně motivovat zaměstnance k plnění úkolů a profesnímu růstu.
Co je motivace zaměstnanců
Jsou to techniky, které povzbuzují zaměstnance k lepším výkonům. Firmy zavádějí hmotné i nehmotné metody motivace k udržení nadšení specialistů.
Zde je důvod, proč musíte zaměstnance motivovat:
- udržet u zaměstnanců specialisty a zabránit fluktuaci zaměstnanců;
- zlepšit kvalitu práce;
- vytvořit loajální tým, který bude jednat v zájmu zaměstnavatele;
- zlepšit svou značku HR a přilákat ty nejlepší uchazeče.
To vše zvyšuje produktivitu práce, pomáhá firmě rozvíjet se a dosahovat větších zisků.
Proč zaměstnanci ztrácejí motivaci
Pokud zaměstnanec ztratil chuť pracovat, je třeba hledat příčinu jak u sebe, tak u vedoucího. Je důležité pochopit, co přesně se pokazilo, aby obě strany mohly situaci napravit.
Špatné řízení. Pokud manažer neví, jak delegovat a rovnoměrně rozdělit povinnosti, zaměstnanec dospěje k závěru, že na něm nic nezávisí.
Specialista je například pověřen jednoduchými úkoly, zatímco šéf si velké a kreativnější úkoly nechává pro sebe. V takové situaci motivace rychle klesá: zaměstnanec se necítí významný. Totéž se děje, když je pracovní zátěž příliš vysoká – ve stresové situaci není příležitost dělat práci lépe a cítit se spokojeně s výsledkem.
Rozmazané cíle, cíle a odpovědnosti. Pokud zaměstnanec nerozumí tomu, co a jak má dělat, je obtížnější najít odpověď na otázku „proč“. Problém je řešen jasným popisem práce, jasným zadáním úkolů a přísnými termíny jejich realizace.
Nedostatek růstu a vyhlídek. Pro moderního zaměstnance je důležitý nejen plat, ale také seberealizace. Pokud člověk nemá pocit, že se profesně rozvíjí, získává cenné dovednosti nebo je povýšen, ztrácí chuť pracovat.
Nedostatek uznání. Zaměstnanec musí pochopit, že jeho práce je důležitá a jeho úsilí oceňují kolegové, vedení i klienti. Jinak ve svých aktivitách nevidí smysl a vyhoří. Chvála a pozitivní zpětná vazba jsou tím, co podporuje touhu dosahovat lepších výsledků.
Toxický tým. Hodně záleží na prostředí – ne každý zaměstnanec dokáže abstrahovat od negativního a nevšímat si ostatních lidí. Pokud jsou v týmu intriky, nepřijmou někoho ze svých kolegů a manažeři jsou nesympatičtí, nepodporují své podřízené a vyhrožují propuštěním za jakoukoli chybu, zaměstnanec se nebude cítit bezpečně. A pro zdravou motivaci je nutný pocit bezpečí.
Charakter samotného zaměstnance. Někteří zaměstnanci mají velká očekávání a myslí negativně. Vždy se budou cítit podhodnoceni, bez ohledu na to, kolik jsou placeni a bez ohledu na to, jaké ústupky udělají. Takové zaměstnance nemá smysl držet: většinou jsou v týmu příčinou výše popsané toxicity.
Zaměstnání na dálku. Pokud člověk není ponořen do života firmy a komunikuje s manažery a kolegy jen v nezbytně nutných případech, vnímá práci jen jako povinnost. Je důležité zapojit vzdálené pracovníky do všech procesů a pořádat pravidelné videokonference. Připomeňte zaměstnanci, že je důležitou součástí týmu.
Jak motivovat zaměstnance: 10 účinných způsobů
Motivace je dvojího druhu: materiální a nehmotná. Prvním je růst příjmů a snižování nákladů – nejjednodušší a nejsrozumitelnější pobídka pro zaměstnance k práci. Samotné peněžní pobídky však nestačí, jinak by zaměstnanci neodcházeli z vysoce placených pozic. Pohodlné pracovní podmínky, vyhlídky, seberealizace, uznání jsou to, co podporuje nadšení. Pojďme se bavit o tom, jak motivovat zaměstnance k práci.
Zde jsou příklady materiální podpory:
- Zvýšení platu. Nemluvíme pouze o propagaci, ale také o roční indexaci. Zvýšit výdělky zaměstnanců o 5–10 % – to neovlivní rozpočet společnosti, zejména s malým počtem zaměstnanců.
- Ceny. Povzbuďte zaměstnance k plnění plánu, vysoce kvalitní práci a pozitivní zpětné vazbě zákazníků. Pochopí tedy, že jeho práce není marná.
- slevy. Firemní slevové karty zvyšují zisky a zvyšují loajalitu zaměstnanců.
- Představuje. Zjistěte o zájmech a preferencích svých zaměstnanců a odměňte je za jejich dobrou práci. Mohlo by se jednat o předplatné do fitness centra, vstupenky do divadla a kina, certifikáty do obchodních řetězců, poukázky do sanatorií.
- Bonusy. Zdravotní pojištění, stravování zdarma, firemní doprava, vlastní posilovna – to vše nezvyšuje příjmy, ale snižuje výdaje zaměstnanců.
- Platba školného. Nešetřete na kurzech, školeních a dalších typech pokročilých školení. Zaměstnanci ocení, že firma investuje do jejich rozvoje a odvděčí se jim kvalitní prací.
Jiné možnosti motivace zaměstnanců než peníze:
- Perspektivy. Zavést do firmy jasné podmínky pro kariérní růst a vytvořit individuální plán pro každého zaměstnance. Řekněte zaměstnancům o jejich schopnostech, silných a slabých stránkách a identifikujte oblasti růstu.
- Loajální postoj. Vybudujte v rámci svého týmu komunikaci šetrnou k životnímu prostředí, aby se zaměstnanci navzájem podporovali a mohli se s jakýmikoli dotazy obrátit na vedení. Ať má každý právo volit a ať se ve firmě zakládají dobré tradice. Lidský přístup tlačí zaměstnance k tomu, aby se chtěl společnosti odvděčit naturálií.
- Pracovní režim. Flexibilní plánování je pro mnoho profesionálů velkým problémem, takže pokud máte možnost jej implementovat, udělejte to. Zachráníte noční sovy a ranní vstávání od nutnosti pracovat v nevhodnou dobu a vzdálené zaměstnance od života v časovém pásmu někoho jiného.
- Soutěž. Nejjednodušší technikou je čestná tabule nebo její ekvivalent, status nejlepšího zaměstnance. Lidé se porovnávají s ostatními a pro kariéristy je možnost soutěžit a vyhrávat základem motivace k práci. Je však důležité, aby spolupráce, vzájemná pomoc a uznání příspěvků „poražených“ zůstaly v popředí.
Odborníci rozlišují ještě dva druhy motivace: přímou a nepřímou.
Přímá motivace je zaměřena na samotného zaměstnance. Do této skupiny patří všechny výše uvedené způsoby materiálních i nemateriálních pobídek.
Pomocí nepřímé motivace podporují rodiny specialistů. Mezi způsoby:
- firemní bydlení;
- místa v mateřských školách;
- přednostní umístění v letních táborech;
- rodinné poukázky do sanatorií, zdravotnických zařízení;
- bezplatné cestování do destinace vaší dovolené;
- dárky ke státním svátkům.
Pamatujte, že motivace se neomezuje pouze na finance. Pokud zaměstnance motivujete pouze penězi, často se zvyšují jejich nároky, nikoli však kvalita jejich práce. Je důležité udržovat rovnováhu mezi těmito dvěma systémy.
Jak jinak nehmotně motivovat zaměstnance při práci na dálku? Je užitečné je čas od času pozvat do kanceláře nebo vašeho města na náklady společnosti. Takový výlet vám pomůže změnit své okolí, cítit svou důležitost a spojení s týmem.
Jak zavést systém nemateriální motivace
Pro vyřešení otázky, jak motivovat zaměstnance ke splnění zadaného úkolu, je důležité promyslet nejen metody, ale i organizační proces. Níže je jedna z možností:
Krok 1: Stanovte si své cíle. Určete si, jaké problémy chcete motivací řešit. Pokud má společnost například fluktuaci zaměstnanců, je vaším cílem udržet si specialisty. A abyste získali nové kreativní nápady, je důležité zvýšit zapojení zaměstnanců do projektu.
Krok 2: Poznejte potřeby svých pracovníků. Každý tým je individuální a neexistují žádná univerzální motivační schémata. Komunikujte se zaměstnanci, provádějte dotazníky a průzkumy, shromažďujte vedoucí oddělení pro brainstorming.
Můžete například zjistit, že neustále mluvíte se zaměstnanci o jejich vyhlídkách na zvýšení angažovanosti, ale nedostávají kvalitní zpětnou vazbu o jejich aktuálním výkonu. Pro profesní růst je důležitý pohled zvenčí, doporučení a pomoc. Pokud jsou vztahy v týmu otevřené, zaměstnanci vás na to upozorní.
Krok 3: Vytvořte si plán. Určit nástroje ke zvýšení motivace, pořadí a načasování jejich realizace. Jasně vysvětlete týmu, jak bude systém fungovat.
Řekněte jim například, že od příštího měsíce je možné přejít na hybridní nebo vzdálený pracovní režim, ale pouze pro ty zaměstnance, kteří dodržují plán a vždy dodržují termíny. Vyhlídka odpracovat část úvazku na dálku nejen motivuje k udržení výkonu, ale také ukázňuje ty zaměstnance, kteří zaostávají za svými soustředěnějšími kolegy.
Okamžitě se zamyslete nad tím, jak zorganizovat práci vzdálených zaměstnanců, aby jejich motivace neklesala. Položte základy promyšlené komunikace – zaměstnanci by měli být neustále v kontaktu s manažery a kolegy a měli by být zapojeni do všech firemních procesů. Implementujte firemní portál k vytvoření jednotného pracovního prostoru.
Bitrix24 není jen o prodeji
Jedná se o soubor nástrojů pro organizaci práce celé společnosti. Místo tuctu drahých služeb a aplikací – jeden Bitrix24.
Krok 4: Sledujte své výsledky. Jednou za měsíc, čtvrtletí nebo šest měsíců analyzujte efektivitu implementovaných nástrojů. Začněte od svých cílů. Pokud například po vypracování individuálních plánů rozvoje začali zaměstnanci opouštět společnost méně často a KPI se zvýšilo v důsledku zavedení flexibilního rozvrhu, pak vybrané metody motivace fungují.
Abyste pochopili, jak motivovat zaměstnance k práci v budoucnu, zvažte jejich názory. Čas od času provádějte týmové průzkumy. Pokud tedy bylo vaším cílem zvýšit loajalitu zaměstnanců, zeptejte se:
- doporučili by společnost svým přátelům;
- čeho si v organizaci nejvíce váží;
- co jim na pracovišti chybí.
Pokud jsou výsledky analýzy neuspokojivé, zkontrolujte motivační systém: znovu projděte všechny fáze.
Příklady nemateriální motivace
Situace 1. Práce v kanceláři.
Počáteční údaje. Mobilní operátor se potýká s problémem profesního vyhoření zaměstnanců. V důsledku toho nebyly splněny KPI, personál unikal.
Hlavním problémem bylo, že většina zaměstnanců jsou obchodní manažeři s typickými rutinními povinnostmi: příchozí a odchozí hovory, projednávání podmínek, uzavírání smluv. Vyhlídky na rozvoj byly minimální a měsíční bonusy příliš neměnily.
Řešení. Vedení zavedlo schéma kariérního rozvoje. Bylo v něm několik úrovní: mladší manažer, pak senior, vedoucí, zástupce manažera. Odpovědnosti na jednotlivých pozicích se mírně lišily, ale systém představoval určitý druh hledání: dosažení jedné úrovně motivovalo specialisty k přechodu na další.
Paralelně s hodnostním systémem vedení zavedlo školení a osobní setkání se zaměstnanci: diskutovali o perspektivách každého specialisty, jeho profesní cestě, dosavadních úspěších i neúspěších. Výsledek byl prezentován ve formě cestovní mapy.
Výsledky. Zaměstnanci nyní mají cíle, jasné způsoby, jak jich dosáhnout, a obchodní nadšení. Dobrovolně se přihlásili na školení, začali uplatňovat nové poznatky a zapojovat se do řešení složitých problémů. To vše pomohlo zvýšit KPI oddělení o 25 % za šest měsíců bez ztráty jediného zaměstnance.
Situace 2. Práce na dálku.
Počáteční údaje. Webdesignérské studio najalo vývojáře z jiného regionu. V prvních měsících specialista projevil iniciativu a ukázal dobré výsledky. Postupem času zůstala kvalita práce na stejné úrovni, ale zaměstnanec přestal nabízet své nápady a zapojovat se do diskuse o projektech – prostě dělal, co mu bylo řečeno. Vedení mělo podezření na pokles motivace.
Řešení. Společnost představila jednotnou firemní platformu, na které mohli zaměstnanci komunikovat a diskutovat o aktuálních úkolech. Společnost se stala tradicí týdenních plánovacích setkání, na kterých se diskutuje o přínosu každého člena týmu ke společné věci. A manažer studia měl každý měsíc telefonáty se vzdálenými specialisty, aby diskutovali o jejich plánech, ambicích a profesním růstu.
Výsledky. Programátor začal vidět holistický obraz pracovního cyklu a pravidelně komunikovat s kolegy a svým šéfem. To prolomilo bariéry: začal vidět, jak funguje práce, a chápat svou roli ve společnosti.
Díky tomu byl specialista schopen plně analyzovat situaci a nebát se vyjádřit svůj názor svým kolegům. Začal přicházet s nápady, které pomohly společnosti vybudovat silné portfolio a přilákat nové klienty.
Postavení, peníze, vyhlídky – každý zaměstnanec má své vlastní pobídky. Jak je zkombinovat, abyste motivovali celý personál organizace k produktivní práci, vám prozradíme v tomto článku.
Typy motivace zaměstnanců
Finanční pobídky
Pro mnoho lidí jsou peníze jednou z hlavních pobídek k práci. Ale abychom rychle motivovali zaměstnance, není nutné zvyšovat platy všem. Existují i další typy peněžních pobídek, např.
- pravidelné odměny – čtvrtletní, roční;
- osobní prémie na základě pracovních výsledků – závisí na výsledcích samotného zaměstnance, proto ho motivují k lepší práci;
- bonusy pro projektový tým – motivuje zaměstnance k dokončení projektu včas nebo v předstihu.
Kromě přímých hotovostních plateb lze využít následující typy nepřímých finančních pobídek:
- slevy na firemní produkty nebo služby;
- školení na náklady organizace;
- partnerské systémy – například odměny za přilákání klientů nebo kandidátů na otevřené volné pozice;
- platba za jídlo, mobilní komunikace, cestování, benzín;
- materiální podpora – například finanční pomoc při narození dítěte, stěhování, zdravotní problémy.
Různé druhy finančních pobídek lze kombinovat. Obvykle platí, že čím více metod organizace používá, tím vyšší je loajalita týmu. Specialisté, kteří jsou motivováni především finančním ziskem, se snaží vydělat co nejvíce. Zaměstnanci, pro které je důležitější emoční složka ve vztahu k zaměstnavateli, vnímají motivační systém jako projev péče. V jejich očích společnost na odměnách nešetří, protože si váží přínosu každého zaměstnance k rozvoji společné věci.
Nehmotné pobídky
Motivační systém může zahrnovat různé typy nefinančních pobídek, např.
- zdravotní pojištění;
- předplatné fitness klubu nebo organizace sportovních aktivit v areálu společnosti;
- kanceláře s krásným výhledem z oken, pohodlné židle a stoly, kávovar, nové vybavení;
- Vánoční dárky;
- snídaně a obědy zdarma.
Mnoho lidí také motivuje možnost odejít dříve, pokud jsou všechny úkoly splněny, nebo pracovat z domova, když nemohou přijít do kanceláře. Jako silná pobídka mohou posloužit další dny volna nebo variabilní začátek pracovního dne, kdy si zaměstnanec stanoví vlastní rozvrh.
vertikální růst
Zaměstnanci zaměřené na vertikální růst jsou motivováni především třemi faktory:
- finance – jak postupujete po kariérním žebříčku, váš příjem roste;
- profesní rozvoj – manažer se zabývá většími a důležitějšími otázkami;
- status – vysoké postavení je spojeno s respektem ve společnosti a novou životní úrovní.
Pro specialisty s tímto typem motivace je nutné vyvinout transparentní systém povýšení. Systém musí vysvětlovat, jakých výsledků je třeba dosáhnout, aby se posunul na další úroveň. Pokud zaměstnanec neuvidí návratnost své činnosti, pravděpodobně odejde do jiné organizace, kde bude jeho profesionalita oceněna. Proto je důležité rychle podporovat ty, kteří jsou připraveni na růst.
Horizontální růst
Ne každý touží po vedoucích pozicích: mnozí se více zajímají o rozvoj v rámci profese, prohlubování svých kompetencí a získávání zkušeností ve svém oboru.
K motivaci takových specialistů je nutné poskytnout jim podmínky k plnému využití jejich potenciálu. Vhodné typy pobídek:
- nestandardní, složité, jedinečné úkoly;
- příležitost ke zlepšení odborných dovedností:
- školení na náklady organizace;
- přístup ke vzdělávacím zdrojům;
- účast na specializovaných akcích;
- mentorské činnosti;
- mentoring;
- školení pro začátečníky;
- tvorba návodů, návodů, kontrolních seznamů.
Pokud se specialista na své pozici nudí, nabídněte mu účast na projektu v jiném směru. Zaměstnanci tak dáte najevo, že si jeho znalostí vážíte a motivujete ho k dalšímu rozvoji.
Například do jednání s novými zákazníky můžete zapojit nejen top manažery, ale i specialisty na linky: projektanta, právníka, programátora. Co může takový zaměstnanec:
- sdílet skutečné případy;
- nabízet nápady a možnosti řešení problémů zákazníků;
- vyjádřit odborný názor na projekt.
Tento přístup umožňuje detailnější jednání a zvyšuje odbornost celého týmu v očích potenciálního klienta.
Morální povzbuzení
Mnoho lidí chodí do práce kvůli komunikaci a touze být užiteční. Jejich pobídkou je dobrý tým a pocit sounáležitosti s něčím důležitým. Takové zaměstnance motivovat, udržovat zdravou atmosféru a příjemné klima v organizaci, kde chce každý odevzdat svých sto procent.
Použijte čtyři typy pobídek:
- uznání: oslavovat úspěchy, chválit dobře splněný úkol;
- hlas: vytvořit bezpečný prostor pro komunikaci zaměstnanců s vedením;
- vděčnost: poděkovat za iniciativu, návrhy, kritiku;
- shrnutí: pravidelně reportujte týmu, jakých výsledků bylo dosaženo a jak přispěli jednotliví specialisté.
Jak motivovat vzdálené zaměstnance
Týmového ducha můžete zvýšit při práci s nezávislými pracovníky a vzdálenými pracovníky následujícími způsoby:
- udržovat stálý kontakt: chat, videohovor;
- poskytovat zpětnou vazbu: analyzovat výsledky plnění úkolů, stanovovat cíle;
- setkat se osobně: pozvat vzdálené specialisty do kanceláře a na firemní akce.
Přizpůsobte motivační systém specifikům práce na dálku. Pokud mohou například kancelářští pracovníci navštívit bazén v obchodním centru zdarma, mohou vzdálení pracovníci platit za fitness předplatné ve svých městech.
Jak zvýšit motivaci: příklady
Ukažte respekt
Zaměstnanci vždy cítí, jak moc si jich společnost váží. Respekt k týmu se projevuje i v maličkostech: například v přístupu k organizaci schůzek.
Příliš časté, dlouhé a hlavně neefektivní porady vyčerpávají zaměstnance a snižují loajalitu k firmě. Zaměstnanci musí sedět na nudných schůzkách, místo aby pracovali a přispívali k podnikání. Zdá se, že management nechápe hodnotu svých zaměstnanců. V takové situaci bude mít dokonce budování týmu, které má tým motivovat k novým úspěchům, opačný efekt.
Abyste tomu zabránili, dodržujte jednoduchá pravidla:
- Snažte se naplánovat schůzky předem, aby se tým mohl připravit a naplánovat pracovní den;
- V pozvánkách uveďte účel schůzky, aby účastníci pochopili, proč je schůzka důležitá;
- Zvyšte svůj pracovní komfort – pokud je to možné, pořádejte schůzky online, abyste svým kolegům ušetřili čas a úsilí.
Tato pravidla platí pro organizování pracovních schůzek, ale zásady respektu je nutné dodržovat v každém obchodním procesu.
Předcházet vyhoření
Rutina je jednou z častých příčin chronické únavy a ztráty motivace. Kvůli profesnímu vyhoření jsou zaměstnanci méně produktivní:
- stát se neopatrným, nepozorným;
- dělat chyby;
- brát si volno a nemocenskou častěji;
- přemýšlí o ukončení.
Chcete-li zabránit fluktuaci zaměstnanců, motivovat svůj tým a zlepšit kvalitu práce, automatizovat rutinní úkoly.
Můžete tak ulehčit manažerům klientů a operátorům call center pomocí služby SaluteSpeech. Jedná se o technologii rozpoznávání a syntézy řeči použitelnou pro různé úkoly, například:
- vytvoření interaktivního hlasového menu;
- automatické volání klientů.
V prvním případě se personál nebude muset rozptylovat neustálými příchozími hovory a odpovídat na stejný typ dotazů zákazníků.
Druhá možnost umožňuje snížit zátěž manažerů a také je ochránit před stresem. Studené volání je totiž energeticky náročný proces, často spojený s negativitou ze strany klientů. Automatizace odchozích hovorů snižuje pravděpodobnost vyhoření operátora a zvyšuje míru motivace k práci.
Kromě telefonických rozhovorů můžete automatizovat všechny typy online komunikace s klienty:
- na webových stránkách organizace;
- v poslech;
- na sociálních sítích.
K tomu je potřeba připojit chatbota, který přijímá 100 % hovorů a na každý odpoví do dvou sekund. Bot pracuje nepřetržitě a dokáže samostatně vyřešit až 70 % problémů zákazníků. Operátorům jsou předávány pouze nestandardní případy. Používání botů tak pomáhá zbavit zaměstnance rutiny, uvolnit čas na důležité projekty a motivovat je k dosažení nových cílů.
