Jak správně řídit mladý tým

Jennifer Parker, 40 let, je ředitelkou příjmů ve společnosti WePay, kde řídí tým více než 60 lidí. Průměrný věk zaměstnanců společnosti Parker je 49 let, což je téměř o 10 let více než ona sama. Generální ředitel je navíc o 10 let mladší než ona. To znamená, že Parker čelí každodenním názorům od zkušených zaměstnanců, kteří „znají průmysl naruby“ a od muže, kterého nazývá „narušitelem průmyslu“, protože touží po revoluci v procesech.

„Má to vyrovnávací efekt, a pokud se v těchto stresujících prostředích dobře cítíte, můžete se stát opravdu kreativními,“ říká Parker.

Aby to zvládla, povzbuzuje členy týmu, aby do práce přinesli životní zkušenosti, ať už profesní nebo osobní.

„Chci vytvořit prostředí, kde se všichni cítí slyšet. Pro zaměstnance je důležité, aby manažer přihlížel k jejich názoru a viděl i jejich osobnost. „To, že členové mého týmu usilovali o kariérní růst a chtěli se učit, mi pomohlo stát se lepším vůdcem a mentorem,“ říká Parker.

Věří, že rozmanitost je nezbytná pro růst a rozvoj.

„Pokud si uděláte čas na vytvoření různorodého týmu, skončíte s týmem, který je jako spotřebitel: různého věku a pohlaví, s různými preferencemi,“ uzavírá Parker.

Upřednostněte celkovou vizi podnikání

Colleen Costello, 28, je spoluzakladatelkou a generální ředitelkou Vital Vio. Většině jejích zaměstnanců je 35 let, díky čemuž je Costello o sedm let mladší než všichni lidé, se kterými se denně stýká. Při sestavování týmu chtěla jako první, aby všichni měli stejnou vizi podnikání.

„Je důležité definovat poslání společnosti a najmout lidi, kteří jsou ochotni je následovat. Může se to zdát samozřejmé, ale tolik podnikatelů prověřuje kandidáty pouze na základě jejich dovedností a zkušeností. To vše je také důležité, ale zjistil jsem, že zaměstnanec uspěje pouze tehdy, když si uvědomí konečný cíl firmy. Pokud potenciální člen týmu nesdílí stejnou vizi, pak nepochopí základní principy podnikání ani pozici svých lídrů,“ je si jistý Costello.

Kromě obecných názorů na podnikání považuje za důležité i komunikaci s podřízenými, a proto týmu vždy vysvětlí, proč padlo konkrétní rozhodnutí. Costello také podporuje iniciativu mezi členy týmu, ale zdůrazňuje, že proveditelnost jakýchkoli nápadů se nejlépe prokáže výpočty. Vzhledem k tomu, že vždy pracovala ve STEM (americká vzdělávací společnost – pozn. red.), je celá její kariéra založena na číslech.

„Zjistil jsem, že nemůžete dělat rozhodnutí pouze na základě zkušeností nebo věku, lépe se to hodí k tomu, co ukazují data,“ poznamenává Costello.

Zdůrazněte vzájemný respekt

Průměrný věk vrcholových manažerů v čele s Rachel Katzman je 46 let. Sama Katzman, zakladatelka Cuvee Beauty a generální ředitelka P.volve, je ve svých 20 letech o téměř 27 let mladší. Může tedy těžit ze zkušeností lidí, kteří v oboru pracují desítky let, ale v případě potřeby modernizují procesy. Katzman tomu říká koncept vzájemného respektu, který byl klíčem k jejímu úspěchu.

„Velmi si uvědomuji, že sedím u stolu se silnými a velmi chytrými ženami, které v minulosti řídily společnosti a zažily obrovské úspěchy i neúspěchy. I tak je důležité zajistit, aby každý v týmu chápal hodnotu jejich názorů a cítil se slyšet, říká Katzman.

Poznamenává, že to vyžaduje vytvoření pracovního prostoru naplněného smyslem pro komunitu a otevřenost.

„Můj tým ví, že vášeň a vize jsou stejně důležité jako zkušenosti, což je samozřejmě zásadní. Chci pracovat pouze s lidmi, kteří vidí obě strany této mocné rovnice, a v obou svých společnostech se podílím na každém kreativním rozhodnutí. I když vždy poslouchám různé názory a rád se nechám vyzývat, hodnotím kreativní práci pouze sám a neplánuji to v nejbližší době vzdát,“ řekl Katzman.

Nechte si poradit, zůstaňte pozitivní a nepřebírejte vše pod kontrolu.

Kendall Dreyer, 29 let, spoluzakladatel a CSO KiiTO, spolupracuje především s týmem zkušených makléřů a obchodníků z potravinářského a nápojového průmyslu, všem je kolem 40 let. Vždy nejprve vysvětlí svou strategii řízení novým zaměstnancům, aby pochopili její přístup. Dreyer navíc vždy naslouchá jejich radám.

READ
Jak získat ženu Raka po rozchodu zpět

To platí zejména v oblastech, ve kterých se tolik neorientuje. Takže pokud jde o partnerství s maloobchodníky, názor jejího týmu je prvořadý. Aby své zaměstnance povzbudil a dodal jim pocit úspěchu, Dreyer také dbá na to, aby uznal jejich tvrdou práci.

“Říkám svému týmu, že odvedli skvělou práci, pokud je to pravda.” Oslava vítězství a projevování vděčnosti za jejich práci je nakonec ještě více inspiruje, což zvyšuje produktivitu,“ říká.

V neposlední řadě platí pravidlo nepřevzít osobní kontrolu nad vším. Pro efektivitu podnikání není nic horšího, než kontrolovat každý krok svých podřízených, zvláště pokud jsou starší než vy.

„Věřte zaměstnancům a jejich dlouholetým zkušenostem. Motivujte svůj tým pozitivní energií a zájmem o to, co děláte,“ radí nakonec Dreyer.

Mnoho lidí se bojí najmout lidi bez zkušeností. Nadarmo. Na oddělení, které vedu, jsou všichni zaměstnanci mladí, něco přes 20 let. Ještě před rokem o trhu nevěděli prakticky nic, ale dnes jsou to profesionálové, kteří dokážou vyřešit jakýkoli, i ten nejsložitější problém. Mladý zaměstnanec je prázdný list, na který si šéf může kreslit, co chce. Pokud samozřejmě vlastní štětec.

Mnoho lidí se bojí najmout lidi bez zkušeností. Nadarmo. Na oddělení, které vedu, jsou všichni zaměstnanci mladí, něco přes 20 let. Ještě před rokem o trhu nevěděli prakticky nic, ale dnes jsou to profesionálové, kteří dokážou vyřešit jakýkoli, i ten nejsložitější problém. Mladý zaměstnanec je prázdný list, na který si šéf může kreslit, co chce. Pokud samozřejmě vlastní štětec.

Nejsou připraveni pracovat na nápadu – povzbuďte je finančně

Manažeři často obviňují mladé podřízené z lenosti a neochoty pracovat. Ale většinou nejde o lenost, ale o to, že se jim nechce pracovat pro nápad – zadarmo. Mladý zaměstnanec musí jasně pochopit, jakou odměnu po splnění úkolu dostane: bonus, povýšení nebo jen pochvalu. Během stáží a dobrovolnických programů už pracoval zdarma, získal první zkušenosti a nyní si chce vydělávat.

Než stanovíte cíl pro mladého zaměstnance, musíte podrobně vysvětlit, co se stane, když se s úkolem vyrovná, a co se stane, když selže. Například: „Pokud splníte požadavky, získáte bonus a zajímavější úkoly. Pokud nevyhovíte, kontrola se zvýší.” V takovém případě váš zaměstnanec uvidí osobní prospěch a pochopí, proč pracuje. To ho motivuje mnohem efektivněji než obecné diskuse o poslání a cílech firmy.

READ
Co je to stařecká psychóza a stařecká demence

Měli by chtít být jako vy – být jejich rádcem

Pro většinu zástupců nové generace je důležité, aby jejich šéfem nebyl šéf, ale učitel, který vždy poradí a nasměruje je správným směrem. Lídr pro dnešní mladé zaměstnance není ten, kdo jedná asertivně a drze, tlačí na ostatní a prosazuje se za každou cenu. Vedoucí je pro ně především profesionálem ve svém oboru, schopným získat autoritu mezi svými podřízenými díky svým znalostem a zkušenostem. Agresivní styl řízení je může vyděsit a stanou se ještě více uzavřenými.

Pokud si chcete získat přízeň mladých zaměstnanců a efektivně s nimi budovat práci, musíte se jevit jako živý příklad toho, čeho může začínající zaměstnanec dosáhnout, pokud bude dobře a pilně pracovat a dodržovat všechny pokyny vedoucího. A tato image by se mu měla líbit – mladý zaměstnanec by se měl chtít stát vámi.

Neměli byste nadávat nezkušeným podřízeným za chyby, křičet na ně nebo je zastrašovat. Buď tuto kritiku nepřijmou, nebo se naopak zaleknou a odejdou. Mnohem efektivnější je uspořádat „debriefingy“. Zaměstnancům to profesionálně, jasně a vizuálně ukáže, kde dosáhli výsledků a kde udělali chyby, a posílí to i vaši autoritu.

Chtějí si vzít ze života všechno – dát jim více svobody

Moderní mládež žije podle zásady „vezmi si ze života všechno“. Mladí zaměstnanci, kteří si uvědomují své schopnosti, chtějí pracovat tady a teď a naplno odhalit svůj potenciál. Vysvětlete jim pravidla, jejichž implementace jim umožní se ve firmě zlepšovat a růst, vyvíjet jasná KPI (s přechodem od jednoduchých úkolů ke složitějším), ale v žádném případě je nenutit do rigidních rámců.

Stanovte si cíle, ale netrvejte na žádném konkrétním způsobu, jak jich dosáhnout, dejte jim svobodu realizovat plány způsobem, který je pro ně vhodný, jak chtějí. Mladí lidé často řeší problémy nestandardními způsoby, ale hlavní je, že je stále řeší. Zároveň byste se neměli bát podělit se o své zkušenosti – uveďte příklady, jak jste podobné problémy úspěšně vyřešili. S největší pravděpodobností využívají vaše zkušenosti – byť v mírně upravené podobě.

READ
Karma za poměr s ženatým mužem - to musíte vědět

Mladí zaměstnanci chápou úspěšnou kariéru nejen jako povýšení. Mají také zájem zlepšit své již zvládnuté dovednosti a dosáhnout statusu experta. Mnoho z nich chce získat určité znalosti, aby se později mohli stát drahým freelancerem a žít například v Goa. Tohle je fajn. Není třeba nutit růst přes řady, pokud to nechtějí.

Jsou kreativní v přísných mezích – dejte jim jasné úkoly

Mladí pracovníci milují přehlednost při zadávání úkolů – za nejasný úkol získáte nejasný výsledek. Není správné říkat: „Podejte zprávu“. Řekněte: „Do konce týdne udělejte zprávu o prodeji filmů s grafy a tabulkami ve srovnání s loňským rokem. Všechny potřebné informace vám poskytne analytik, který sedí v místnosti 102.“

Mladí zaměstnanci budou efektivně pracovat pouze tehdy, když budou jasně rozumět sledu svých činností, oblastem odpovědnosti a formátům interakce s kolegy. Pokud není práce ve firmě jasně organizovaná, zaměstnanci budou mazaní a budou jen předstírat, že jsou zaneprázdněni důležitou prací. Požadavky a tipy je lepší psát ve formě pokynů, protože mladší generace není zvyklá dlouho poslouchat.

Mladí zaměstnanci, kteří znají jasná kritéria pro splnění úkolu, udělají vše přesně tak, jak chcete, a přidají do prezentace kreativitu – například udělají krásnou prezentaci úkolu nebo nakreslí krásný vizuální graf.

Metoda „mrkev a tyčinka“ nefunguje – chvalte a řekněte „děkuji“

Když zaměstnanec splní další úkol, měli byste ho pochválit a říct mu slova vděčnosti. Na rozdíl od předchozích generací, které vyrůstaly v sovětských dobách, kde byla práce a otroctví do jisté míry synonyma, dnes mladí lidé chtějí, aby je práce bavila, byla radostí a ne zátěží. Jinak proč je to potřeba?

Metoda „mrkev a bič“ nebude fungovat, protože mladí kluci jsou velmi zranitelní – mohou je velmi zranit vaše hrubá slova a nepodložená kritika. Pak se talentovaní zaměstnanci stáhnou do sebe, ztratí zájem o práci a nakonec vás opustí, aniž by si uvědomili svůj potenciál.

Vždy hledejte důvody ke chvále. Minimálně za píli a pracovitost, ochotu pomáhat kolegům. Nemusíte často utrácet peníze za bonusy. Fungují i ​​drobné bonusy – například večeře na vaše náklady.

READ
Jak komunikovat s mužem Ryb

Vypěstujte si soudržný tým – zadávejte společné úkoly

Individualita je jednou z hlavních hodnot pro mladé zaměstnance. A to je jeden z hlavních důvodů, proč mnoho z nich neví, jak pracovat v týmu: nedůvěřují svým kolegům, věří, že oni sami dokážou všechno dělat lépe, efektivněji, správněji.

Pokud chcete, aby mladší generace spolupracovala, stanovte si úkol, který bude zajímat všechny. Aby se předešlo zmatkům, oddělte oblasti odpovědnosti – jinak může každý převzít stejný úkol. Když to pak všichni v týmu pochopí, prostě přestanou pracovat.

Dejte jim sílu a okamžitě uvidíte výsledky

Mladí se nebojí moci. Nová generace vyrostla a uvědomila si, že nejsou jen jedinečné, ale jsou lepší a chytřejší. A často je to pravda. Mladí zaměstnanci jsou zpravidla spontánnější a často velmi talentovaní. Díky tomu se děti mohou proměnit v dobré vůdce rychleji než jejich rodiče.

Ale zároveň mladí zaměstnanci ne vždy plně chápou, že velká síla přichází s velkou odpovědností. Začněte delegováním jednoduchých úkolů – například zavoláním dlouholetým klientům a partnerům. Poté postupně projekty dělejte složitějšími. Neměli byste okamžitě stanovit nejvyšší cíl pro zaměstnance, i když mu za to slíbíte dobrý bonus nebo povýšení. Může se bát zodpovědnosti a jednoduše utéct. Dejte sílu svým rukám, ale dělejte to opatrně.

Rating
( No ratings yet )
Like this post? Please share to your friends:
Leave a Reply

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: