Ringelmannův efekt – sociální lenost davu

V současné době je účinek sociální lenosti poměrně dobře prozkoumán a popsán v sociální psychologii. Na rozdíl od inhibičního efektu, který je primárně spojen s poklesem výsledků individuální činnosti v přítomnosti jiných lidí, se efekt sociální lenosti dostavuje vždy, když celkový výsledek společné aktivity, skládající se z individuálních příspěvků všech členů skupiny , je důležité.

Jednoznačně se projevuje snížením individuálního přínosu zaměstnanců skupiny v případech, kdy vědí, že jejich kolegové s nimi dělají naprosto stejnou práci a že důležitý je celkový (celkový) výsledek, nikoli jejich osobní úspěchy. Tento efekt se zřetelně projevuje ve sportu, a to v typech soutěží, kde se vítězství nedosahuje kolektivem, ale celkovým úsilím celého týmu: např. v přetahování, kajaku se dvěma, čtyřmi a více veslaři atd.

Ringelmannův experiment

Objevitelem účinku společenské lenosti je Max Ringelmann. Na počátku XNUMX. stol. provedl slavný experiment zaměřený na srovnání výkonu individuální a skupinové práce. Studie porovnávala výsledky individuálních a skupinových aktivit lidí v experimentech se zvedáním břemene přes blok. Předpokládalo se, že skupinové úsilí bude přinejmenším rovné součtu úsilí, které jednotlivci projevují při samostatné práci. Jinými slovy, dva lidé společně museli zvednout břemeno ne menší než součet břemen, které zvedli samostatně.

Experiment M. Ringelmanna, 1927

Výsledky experimentu však nepotvrdily očekávání experimentátorů – účastníci prokázali výrazný pokles individuální efektivity při přechodu od individuální ke skupinové práci. Pokud tedy například dva lidé jednotlivě zvedli břemena o hmotnosti 64 kg (podmíněně), pak společně vykázali maximální výsledek ne 128 kg, ale pouze 119 kg (tj. tvořící 93 % individuální účinnosti), ale všichni tři , za stejných výchozích podmínek – 163 kg (tj. 85 % individuální účinnosti). Ve skupinách sedmi osob dosáhl propad individuální výkonnosti 42 %.

Tendence lidí vynaložit menší úsilí, když spojí své úsilí k dosažení společného výsledku, než v případě individuální odpovědnosti, se nazývá „efekt sociální lenosti“. Sám M. Ringelman vysvětloval ztrátu individuální efektivity při práci ve skupině koordinačními ztrátami interakce.

A i když se zpočátku vyjadřovaly pochybnosti o spolehlivosti výsledků experimentu M. Ringelmana kvůli malé velikosti jeho experimentální skupiny, v dalších experimentech a dalších badatelích se také spolehlivě potvrdilo, že jak velikost skupiny rostla, individuální příspěvek kolektivní práce poklesla.

READ
Pomalá schizofrenie: příznaky a příznaky u žen a mužů

Je velký tým líný?

Tedy již v druhé polovině XNUMX. století. A. Ingham spolu se svými kolegy zopakoval experiment M. Ringelmanna a výrazně jej zmodernizoval.

Nejprve bylo úsilí jednotlivců a skupin zaznamenáno pomocí počítače.

Za druhé, aby se zcela eliminoval faktor vlivu na výsledky experimentu tzv. koordinačních ztrát, byli do něj zavedeni zmocněnci (konfederanti), tedy „pseudosubjekty“, které byly vycvičeny pouze k vytvoření dojmu účast na cvičení. Uplatnění úsilí demonstrovali tak, že „naivní“ subjekty, které byly hlavním zájmem výzkumníků, si samy sebe představovaly jako skutečné účastníky skupinového cvičení. „Naivní“ subjekty byly umístěny na čísle „1“ a Konfederace (číslované od 1 do 5) byly za nimi. Ti druzí zároveň napodobovali napětí všech svých sil a vytvářeli u těch prvních úplnou iluzi spolupráce.

Na konci experimentu se ukázalo, že žádný z 36 „naivních“ subjektů si triku výzkumníků nevšiml. Vědci tak dokázali u subjektů vytvořit úplnou iluzi účasti ve skupinách různých velikostí, přičemž ve skutečnosti každý z nich pracoval samostatně. Individuální produktivita subjektů ve dvou podmínkách (při samostatné práci a v pomyslných skupinách) tedy zcela vylučovala koordinační ztráty. Zároveň, i když v menší míře, výsledky stále ukázaly vliv ztráty individuální efektivity při práci ve skupině, což potvrzuje univerzálnost fenoménu M. Ringelmana.

V současné době se pro ilustraci fenoménu sociální lenosti často uvádí vzorec pro stanovení průměrného individuálního příspěvku účastníků v malých skupinách do 7 osob:

Ačkoli skutečná efektivita skupiny nikdy přesně neodpovídá tomuto vzorci, mnoho různých studií dokumentuje skutečnost, že s rostoucím počtem lidí ve skupině se průměrný individuální příspěvek ke skupinovému výkonu snižuje. Mezi možná vysvětlení tohoto jevu badatelé zařazují efekt ztracení se v davu, ve kterém lidé cítí menší osobní zodpovědnost.

B. Lataine tedy popsal „fenomén nezasahujícího svědka“. Po provedení řady různých experimentů dokázal, že pravděpodobnost poskytnutí pomoci účastníkovi tragického incidentu je nepřímo úměrná počtu svědků tohoto incidentu. Jinými slovy, oběti nehody se s menší pravděpodobností dostane pomoci, pokud velké množství lidí sleduje, jak trpí.

A. S. Harkins popsal výsledky experimentu, ve kterém jeho účastníci vydávali třikrát méně hluku, pokud věřili, že s nimi křičí a tleská dalších pět lidí (účastníci měli zavázané oči), než když byli údajně sami.

READ
První den v nové práci: vysvětlení podstaty

Důvody pro společenský efekt povalování

Efekt sociální lenosti podle I. Steinera ilustruje základní princip, podle kterého:

Skutečná produktivita skupiny se rovná její potenciální produktivitě minus motivační a koordinační ztráty.

Důvodem zvýšení či snížení motivace pracovníků v kolektivních aktivitách je podle D. Myerse reakce člověka na hodnocení jeho osobnosti a aktivit ostatními lidmi. Když se strach z hodnocení zvýší, výsledkem bude sociální facilitace (zvýšená motivace k aktivitě), ale když ztráta v davu a anonymita sníží strach z hodnocení, výsledkem bude společenská lenost.

Efekt sociálního flákání se ve skupině se zvláště zřetelně projevuje v podmínkách, kdy práce vyžaduje společnou účast na společných činnostech všech členů skupiny, jakož i kdy je nutná aktivní interakce mezi nimi. V dnešní době, kdy se činnosti stávají stále složitějšími a roste zapojení stále většího počtu lidí do výroby zboží a služeb, nabývá pochopení příčin tohoto psychologického jevu při organizaci řídících činností velký význam.

Vyhněte se efektu lenosti

Manažer by měl vzít v úvahu řadu faktorů, které významně snižují možnost efektu „sociální lenosti“ mezi zaměstnanci:

Možnost individuální odpovědnosti za výsledky své práce: čím vyšší odpovědnost, tím nižší společenská lenost;

Uspokojení z práce: čím vyšší je míra spokojenosti zaměstnanců, tím nižší je jejich sociální flákač;

Velikost skupiny: čím větší skupina, tím vyšší sociální lenost;

Genderové rozdíly: Statisticky bylo zjištěno, že ženy jsou méně sociálně líné než muži;

Skupinová soudržnost a příznivé sociálně psychologické klima: lidé v sevřených skupinách s příznivým sociálně-psychologickým klimatem jsou méně zahálí, neboť přebírají větší zodpovědnost za výsledky společné práce.

Obraz I. Repina, Barge Haulers na Volze, 1873

Znalost manažera o výše popsaných efektech a zákonitostech skupinové efektivity a jejich racionální využití v manažerské praxi může významně optimalizovat společné aktivity zaměstnanců a zvýšit jejich efektivitu.

Sociální povalování (také nazývané Ringelmannův efekt) je tendence jednotlivých členů skupiny stát se méně produktivními, jak se velikost skupiny zvětšuje.

Maximilian Ringelmann studoval tento efekt pomocí experimentu s lanem v roce 1917. Zjistil, že když lidé tahali za lano ve skupině, vynaložili menší úsilí, než když táhli sami.

READ
Dlouhá absence sexu: co se může stát a jak tomu předejít

Regelmann tvrdil, že ztráty produktivity byly způsobeny dvěma hlavními důvody:

  • sdílení odpovědnosti za úkol s mnoha členy týmu snižuje motivaci jednotlivců;
  • Koordinace úsilí a jednání mnoha členů stejného týmu zvyšuje neefektivitu.

Na základě výše uvedeného můžeme Ringelmannův efekt definovat jako „pokles produktivity na osobu, ke kterému obvykle dochází, když se zvyšuje počet lidí zapojených do pracovní skupiny“

To se děje nejen při přetahování lanem, ale také ve společnostech jako Google nebo Apple (s největší pravděpodobností i ve vaší společnosti).

Jsou situace, kdy vím, že když něco neudělám já, neudělá to nikdo jiný, tak musím něco vymyslet.

Ale když vím, že na tomto projektu pracují dva nebo tři další týmy, říkám si: „No, pokud se něco objeví, skvělé. Ale pokud ne, doufám, že někdo jiný [s něčím přijde].”

Pokud se projekt potopí, není to nutně vaše chyba, takže menší odpovědnost může vést k menší motivaci

Ringelmannův efekt se projevuje i mimo práci. Zde je například experiment s potleskem od Bibba Latana, Kiplinga Williamse a Stephena Harkinse:

účastníci experimentu měli zavázané oči a sluchátka;

ohlušující potlesk a výkřiky byly vysílány do sluchátek skupině subjektů;

účastníci byli zbaveni možnosti slyšet vlastní nebo cizí křik a potlesk.

Podle experimentálního scénáře museli členové skupiny křičet nebo tleskat „ze všech sil“ sami nebo společně s ostatními. Předpokládalo se, že každý z účastníků bude křičet hlasitěji, protože se bude cítit uvolněně.

Ve skutečnosti se společenská lenost projevila naplno: ve skupině křičeli nebo tleskali subjekty třikrát méně hluku než každý jednotlivě. Nicméně, podle samotných účastníků experiment, v obou případech “vydali ze sebe všechno” stejně.

Jsou chvíle, kdy je cenné mít na projekt různé pohledy a různé dovednosti. A někdy je práce na jednoho člověka prostě moc. Otázka tedy zní: jaká je ideální velikost skupiny? V jakém okamžiku začíná výkonnost skupiny klesat?

Mnoho lidí, jako zakladatel Amazonu Jeff Bezos, používá „pravidlo dvou pizz“: pokud nemůžete nakrmit skupinu dvěma pizzami, vaše skupina je příliš velká.

Průvodce Scrum, který popisuje týmový Scrum přístup k vývoji, uvádí, že k optimálnímu výkonu dochází v týmech o 3 až 9 lidech.

READ
Léčba hypnózou: duševní choroby a poruchy, neurózy, VSD

Ringelmann však zaznamenal nejvýraznější pokles úsilí, když jedna osoba pracovala s jednou nebo dvěma dalšími lidmi.

Faktem je, že umístěním člověka do skupiny jakékoli velikosti bude méně produktivní. Úplně opustit skupinovou práci je ale nereálné. Jaké je řešení?

Pro majitele firem nebo manažery, kteří se snaží Ringelmanovu efektu ve své firmě zabránit, je k dispozici mnoho návodů. Jedním z hlavních tipů je čelit tomu dalším společenským trendem zvaným Sociální pomoc.

To je, když někdo dělá svou práci lépe individuální pracovat a přitom být ve skupině jiných lidí. Pokud tedy dáte najevo přínos každého člověka, budete ho motivovat k větší práci.

Proto je například velmi důležité rozdělit velký projekt na samostatné úkoly s jasnou hodnotou a interprety.

To je všechno v pořádku, ale jak mohu osobně čelit Ringelmannovu efektu?

Je to opravdu snadné, není potřeba žádná společenská věda. Jen se zeptejte sami sebe: jak mohu pomoci?

Když se zeptáte sami sebe, jak můžete být užiteční, okamžitě si více uvědomíte potřeby lidí kolem vás. Vidíte, kde jsou díry, a najdete způsob, jak je vyplnit.

Tato otázka spouští váš mozek a mění vaše myšlenky z „No, určitě někdo bude mít řešení“ na „Jak to mohu pomoci vyřešit?“

Někdy je odpověď na tuto otázku v souladu s vašimi pracovními povinnostmi nebo oblastí odbornosti a někdy můžete být efektivnější tím, že uvaříte čerstvou kávu pro tým, než abyste chrlili nápady.

Pokud se vám článek líbil, pak mám pro vás skvělou zprávu: ještě více toho nejzatuchlejšího (a někdy i vtipného) obsahu o IT najdete v podcastu „Otevři okno“.

:)

Samozřejmě ne všichni lidé jsou líní parchanti

Mluvíme zde spíše o tom, že jakákoli práce v týmu bude méně efektivní, když se počet členů týmu zvýší. To je způsobeno jak rostoucí složitostí synchronizace a koordinace, tak erozí odpovědnosti a motivace

„Zvyšování počtu schválení“ je jedním z důvodů, proč jsou korporace zlé.
Sám jsem pracoval v korporacích, jedno nařízení nemusí být v souladu s druhým. Musel jsem komunikovat s jedním manažerem, abych se neposral za to, že jsem udělal něco, co jsem mohl dělat právem, aby mě jiný manažer neposral.
IMHO, malé podnikání je v tomto ohledu stále jednodušší.

READ
Proč sníš o muži, který se ti líbí?

PS: Nedávno se naši partneři rozhodli expandovat a najali sakra spoustu pracovníků, vybavení a dalších věcí. Dříve jsme s nimi mohli problémy řešit celkem rychle (do hodiny), ale nyní se díky schvalování v jejich firmě dají problémy vyřešit do XNUMX hodin. To je velmi odpudivé, no, proč je sakra potřebuji v práci. Musíme se přeorientovat a nyní s nimi pracovat na zbytkové bázi. Nespokojenost roste.

Rating
( No ratings yet )
Like this post? Please share to your friends:
Leave a Reply

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: