Pokud se změnila obchodní situace a zaměstnavatel nepotřebuje tolik zaměstnanců, kolik má v současnosti, může snížit jejich počet nebo některá místa. Hlavní je na to zaměstnance předem upozornit, připravit potřebné dokumenty a zaplatit požadovanou náhradu.
Článek bude užitečný firmám i individuálním podnikatelům se zaměstnanci, manažery a personalisty.
Co je to zkratka
Propouštění zaměstnanců je jedním ze způsobů, jak propustit zaměstnance z podnětu zaměstnavatele. Takto se propouští, pokud je zaměstnanců více, než je pro ně práce, nebo se některé pozice během krátké doby staly nepotřebnými.
Závod zaměstnával 5000 lidí. Kvůli sankcím klesl počet zakázek o 60 %. Vedení závodu se rozhodlo propustit 3000 lidí, aby zachránilo podnik.
Zákon specifikuje dva typy snížení: počet a počet zaměstnanců. Pojďme si říct, jaký je mezi nimi rozdíl.
Snížení počtu zaměstnanců. Používá se, když potřebujete snížit počet zaměstnanců na stejné pozici. Například dříve měla firma šest manažerů na 100 klientů, nyní se počet klientů snížil o polovinu a na práci stačí tři manažeři.
Tímto způsobem můžete snížit zaměstnance na několika pozicích. Například současně snížit počet ekonomů, právníků a specialistů na zadávání zakázek. Samotné pozice však na soupisce kádru zůstanou.
Snížení počtu zaměstnanců. V tomto případě jsou všichni zaměstnanci na určité pozici propuštěni a vyloučeni z personálního stolu. S pomocí redukce personálu můžete vyhodit celou skupinu nebo oddělení. Firma měla například dvě účetní a nyní je plánují opustit a přejít na služby účetní outsourcingové společnosti, protože je to výhodnější.
V jedné společnosti lze použít různé možnosti zkratek.
Společnost Alpha již několik let úspěšně roste a nabírá nové zaměstnance do centrály a poboček. Když ve firmě začala krize, vedení se rozhodlo snížit mzdové náklady: propustit tři právníky, dva nechat, a úplně odříznout PR oddělení. Ukazuje se, že kvůli snižování stavu budou odcházet právníci a kvůli snižování stavu PR specialisté.
Dále si rozebereme kategorie zaměstnanců, které nelze propustit a kteří mají při propouštění výhodu.
Kdo by neměl dostat výpověď kvůli redukci zaměstnanců?
Existují kategorie zaměstnanců, které nelze propustit.
- ženy s dětmi do tří let. Nezáleží na tom, zda jsou na mateřské dovolené nebo pracují;
- rodiče samoživitelé s dítětem do 14 let nebo zdravotně postiženým dítětem do 18 let;
- jediní živitelé zdravotně postiženého dítěte do 18 let nebo rodina se třemi a více dětmi, je-li nejmladšímu dítěti méně než tři roky;
- zaměstnanci, kteří jsou na nemocenské nebo na dovolené. Mohou být sníženy po zotavení nebo po návratu z dovolené;
- těhotná žena.
Žena během kontrakce nemusí vědět, že je těhotná. Když se to však dozví, může požadovat, aby ji zaměstnavatel vrátil do její pozice, i když do této doby těhotenství nelze udržet. Pokud odmítnou, může se obrátit na soud.
Zaměstnanec byl propuštěn. Dozvěděla se o těhotenství a soudem byla vrácena do práce
Situace. Zaměstnanec pracoval jako vedoucí technického úseku a byl tři roky na mateřské dovolené. Po návratu z dovolené se dozvěděla, že celé její oddělení bylo propuštěno. Poté byl zaměstnanec také propuštěn z důvodu snížení stavu zaměstnanců.
Po propuštění žena zjistila, že je těhotná, a požádala svého zaměstnavatele, aby ji vrátil do práce. Zaměstnavatel to odmítl a žena se obrátila na soud.
Argumenty Zástupce zaměstnavatele u soudu uvedl, že firma poslední dva roky hospodařila se ztrátou a zaměstnanec dostal výpověď kvůli finančním potížím. A jelikož v době výpovědi zaměstnavatel o těhotenství nevěděl, zákon neporušil. Ženu není kam vrátit: její oddělení bylo zrušeno.
Řešení. Soud objasnil, že pokud byla zaměstnankyně v době propuštění těhotná, má právo na návrat do zaměstnání i po propuštění. Finanční potíže firmy přitom nehrají roli. Soud nařídil ženě návrat do práce.
Výhody při snižování stavu
Zákon stanoví, že za jinak stejných podmínek mají zaměstnanci s vyšší kvalifikací a produktivitou více práv na udržení zaměstnání během propouštění. Pokud například ve výrobě jeden strojník vyrobí 10 výrobků a druhý 20, pak je první propuštěn.
Zákon také stanoví kategorie zaměstnanců, kteří mají výhody se stejnou kvalifikací a produktivitou:
- rodina se dvěma nebo více závislými osobami;
- zaměstnanci, pro které nikdo jiný v rodině nepracuje;
- zaměstnanci, kteří u tohoto zaměstnavatele utrpěli úraz nebo nemoc z povolání;
- postižení bojovníci během obrany Ruska;
- pracovníci, kteří pracují a zároveň procházejí odborným školením.
Pokud je na výběr mezi zaměstnanci, kteří pracují stejným způsobem, jsou ponecháni ti, kteří spadají do kterékoli kategorie ze seznamu.
Jak propustit zaměstnance
Obecný postup propouštění je znázorněn na obrázku.
Řekneme vám o postupu při snižování počtu zaměstnanců z podnětu zaměstnavatele.
Vydejte příkaz k propouštění. Schválená forma objednávky neexistuje, zůstává na uvážení zaměstnavatele. Musí uvádět pozice a počet štábních jednotek, které podléhají snížení.
Společnost musí vydat příkaz nejméně dva měsíce před propouštěním. Pro jednotlivé podnikatele taková lhůta neexistuje, většinou podávají výpověď dva týdny předem. Výjimku tvoří sezónní pracovníci a pracovníci, se kterými je pracovní smlouva uzavřena na dobu do dvou měsíců. První organizace jsou informovány sedm kalendářních dnů předem, druhá – tři dny předem. Tyto lhůty se nevztahují na jednotlivé podnikatele.
Řád navíc může schválit členy komise, kteří se budou snížením zabývat. Například účetní, zástupce ředitele a personalista. Tito lidé budou za zaměstnavatele vyřizovat papírování a výpovědi. Zavedou také přednostní právo zůstat v práci pro zaměstnance, jejichž pozice plánují zrušit.
Informujte zaměstnance. Pro oznámení zaměstnanců platí stejné lhůty jako pro objednávku: pro firmy – minimálně dva měsíce předem, fyzické osoby – podnikatele – zpravidla dva týdny předem.
Nemůžete okamžitě propustit zaměstnance. Zaměstnavatel musí nejprve nabídnout jakékoli jiné volné pracovní místo, i když je nižšího postavení. Pokud například zaměstnanec dříve pracoval jako manažer a má řidičský průkaz, může mu být nabídnuta pozice řidiče. Pokud zaměstnavatel nemá vhodná volná pracovní místa nebo je zaměstnanec odmítne, je propuštěn.
Pokud má zaměstnavatel během výpovědi volná místa, musí je nejprve nabídnout těm zaměstnancům, které plánuje propustit. Ti, kteří souhlasí, jsou převedeni na nové pozice.
Neexistuje žádný schválený formulář pro oznámení, ale musíte uvést typ snížení: počet zaměstnanců nebo zaměstnanců. Pokud je propuštění způsobeno snížením počtu zaměstnanců, budete muset následující den po snížení vyloučit tuto pozici z personálního stolu.
Oznámení se vyhotovuje písemně ve dvou vyhotoveních. Strany podepisují každou kopii. Jeden zůstává zaměstnavateli, druhý dostane zaměstnanec.
Informujte úřad práce. Musí to být provedeno prostřednictvím portálu „Práce v Rusku“, formulář tam bude.
Pro zasílání oznámení platí stejné lhůty jako pro objednávky a oznámení zaměstnancům: pro firmy – minimálně dva měsíce předem, fyzické osoby – podnikatele – v průměru dva týdny předem. Výjimkou je hromadné propouštění zaměstnanců. Například když firma za měsíc propustí 50 lidí najednou. V takovém případě musí být výpověď podána alespoň tři měsíce předem. Hlavní kritéria pro hromadnou účast jsou v nařízení vlády, odkaz je vpravo na okraji.
Vydejte příkaz k propuštění. Schválený vzor objednávky zákon nestanoví. Pokud chcete, můžete použít formulář T-8 nebo si vytvořit svůj vlastní.
V objednávce musí být uvedeno datum propuštění zaměstnance, jeho celé jméno, funkce a důvod propuštění. Jako základ je vhodné následující znění: „Snížení počtu zaměstnanců organizace, ustanovení 2 části 1 článku 81 zákoníku práce Ruské federace.“
Objednávka musí být připravena do dne propuštění nebo předem. V den propuštění si zaměstnanec musí dokument přečíst a podepsat.
Proveďte zápis do sešitu nebo vystavte formulář STD-R. Pokud má zaměstnanec papírovou pracovní knihu, musí v ní být v den propuštění proveden záznam o propuštění s uvedením důvodu. Vhodné by bylo toto znění: „Pracovní smlouva byla ukončena z důvodu snížení počtu zaměstnanců organizace, odst. 2 části 1 článku 81 zákoníku práce Ruské federace.“
Pokud má zaměstnanec elektronickou pracovní knihu, je mu v den propuštění předán vyplněný formulář STD-R s obdobným zápisem.
Připravte dokumenty pro zaměstnance. V den propuštění musí zaměstnanec dostat potřebné dokumenty:
- sešit nebo formulář STD-R;
- výňatky z ESF-1: pododdíl 1.2 oddílu 1;
- výpis z personalizovaných informací o jednotlivcích;
- Oddíl 3 výpočtu pojistného.
Zaměstnanec může požádat o další dokumenty, jako je potvrzení o příjmu, kopie personálních příkazů nebo potvrzení o průměrném výdělku pro úřad práce.
Vypočítejte zaměstnance. V den propuštění musí být zaměstnanci vyplaceny všechny dlužné částky.
Na co má zaměstnanec nárok při propuštění z práce:
- mzda za odpracované dny;
- náhrada za nevyužitou dovolenou, pokud existuje;
- odstupné ve výši průměrného měsíčního výdělku.
Je důležité si uvědomit, že za zpoždění platby při propuštění jsou poskytovány pokuty: pro jednotlivé podnikatele a malé podniky – až 5000 50 rublů, pro střední a velké společnosti – až 000 XNUMX rublů. Proto je nutné vyplácet zaměstnance včas.
Záruky pro zaměstnance v případě propouštění
Zákon stanoví příplatky za zaměstnance, kteří byli propuštěni. Prozradíme vám, v jakém případě se na ně spoléhá a v jaké výši.
Průměrný měsíční výdělek za dobu zaměstnání. Pokud do druhého měsíce po propuštění zaměstnanec nenajde práci, může od zaměstnavatele dostat další průměrnou měsíční mzdu. V některých případech je na základě rozhodnutí úřadu práce taková platba splatná bývalému zaměstnanci za třetí měsíc bez práce po propuštění.
Náhrada za třetí měsíc náleží, pokud je zaměstnanec evidován na úřadu práce do 14 pracovních dnů po propuštění. Pro výplatu musí zaměstnanec podat zaměstnavateli žádost do 15 kalendářních dnů po skončení předchozího měsíce, ve kterém nenašel zaměstnání. Pokud je například druhý měsíc nezaměstnaných únor, musí to zaměstnanec stihnout do 15. března. Peníze musí zaměstnavatel zaměstnanci převést do 15 kalendářních dnů od podání žádosti.
Předčasné propuštění. Pokud strany pracovní smlouvy nevznesou námitky, může organizace propustit osobu nikoli za dva měsíce, ale dříve. Zaměstnanec si například již našel jinou práci a nevadí mu skončit a zaměstnavatel nebude muset další dva měsíce vyplácet náhradu za nevyčerpanou dovolenou.
V tomto případě má zaměstnanec nárok na doplatek. Výše náhrady se vypočítá jako průměrný výdělek zaměstnance za zbývající dny před propuštěním. Pokud například zaměstnanec dostane výpověď 15. června 2023 místo 30. června, má nárok na průměrný výdělek za 12 pracovních dnů před propuštěním.
Pokud je do dne propuštění hodně času a pro zaměstnance není žádná práce, je pro zaměstnavatele výhodnější vyhlásit mu prostoj z interních důvodů. Pak budete muset v době výpadku platit ne mzdu, ale 2/3 průměrného výdělku.
Porušení při propouštění pracovníků
Řekneme vám o třech chybách, kterých je při řezání nebezpečné. V těchto případech se soud přikloní na stranu zaměstnance a vrátí ho do práce.
Zaměstnavatel nenabízel žádné volné pracovní místo. Při snižování počtu zaměstnanců je třeba nabídnout zaměstnancům volná místa na jiné pozice, které společnost má. Zaměstnavatel nemůže samostatně rozhodovat o tom, komu nabídne volná místa a komu ne.
Zaměstnavatel nenabídl volná místa všem zaměstnancům, kteří byli propuštěni
Situace. Zaměstnavatel provedl hromadné propouštění a informoval zaměstnance o nadcházejícím snižování stavu zaměstnanců.
Chyba. Zaměstnavatel nenabídl zaměstnanci jinou volnou pozici, kterou by zaměstnanec mohl vykonávat s přihlédnutím ke vzdělání, kvalifikaci, pracovní praxi a zdravotnímu stavu.
Řešení. Soudy prvního stupně i odvolací rozhodly ve prospěch zaměstnavatele. Nejvyšší soud uvedl: pokud zaměstnavatel propustí několik specialistů, musí být všechna vhodná volná místa nabídnuta každému z nich, a nikoli jednotlivým zaměstnancům podle volby zaměstnavatele. Případ byl odeslán k novému řízení a soud s největší pravděpodobností rozhodne ve prospěch zaměstnance.
Zaměstnavatel nesejmul pozici uvolněného zaměstnance z personálního stolu. Pokud je zaměstnanec propuštěn, musí být jeho pozice vyloučena z personálního stolu. Ale dělat to předem nebo v den propuštění je špatné. Pracovní smlouva je platná do dne výpovědi včetně, to znamená, že pozice zaměstnance musí být v personální tabulce.
Nejbezpečnější pro zaměstnavatele je odstranit místo z personálního stolu den po propuštění uvolněného zaměstnance.
Zaměstnavatel ponechal redukovaná místa v personální tabulce
Situace. Zaměstnavatel propustil zaměstnance, ale nevyškrtl jeho pozici ze seznamu zaměstnanců.
Chyba. Šest dní po propuštění byla pozice zaměstnance na seznamu zaměstnanců. To znamená, že nebyly žádné důvody pro propuštění zaměstnance z důvodu snížení počtu zaměstnanců.
Řešení. Soud uznal snížení za fiktivní, protože pozice propuštěného specialisty po propuštění zůstala na pracovním stole, a nařídil zaměstnavateli, aby zaměstnance znovu přijal a zaplatil mu za nucenou nepřítomnost.
Zaměstnavatel při propuštění plně nevyplatil odstupné. Zákoník práce ukládá pracovníkům výplatu dávek a určuje jejich minimální výši. Zaměstnavatel může dávku zvýšit a v dodatečné dohodě určit novou částku. A pak bude tato částka legální. Zaměstnanci napadají odmítnutí výplaty dávek nebo jejich snížení u soudu.
Zaměstnavatel odmítl vyplácet zvýšené dávky při propouštění
Situace. V dodatečné dohodě propuštěné zaměstnankyně bylo uvedeno, že jí společnost bude vyplácet šestinásobek průměrné měsíční mzdy. Společnost ale odmítla zvýšené dávky vyplatit.
Chyba. Zaměstnavatel odkázal na kolektivní smlouvu, která stanoví pouze minimální výši plateb – dva průměrné výdělky.
Řešení. Soud dospěl k závěru, že zaměstnavatel je povinen vyplácet zaměstnanci šest průměrných měsíčních mezd. Společnost nedodržela pravidla, která sama stanovila v dodatečné smlouvě. A skutečnost, že minimální výše takových plateb je stanovena v kolektivní smlouvě, v tomto případě nehraje roli.
Jak jinak můžete propustit zaměstnance?
Pokud to zaměstnanci nevadí, může být propuštěn dohodou stran. Pak se zaměstnavatel nebude muset obtěžovat s doklady a oznamovat úřadu práce. V tomto případě však bude muset být výše odstupného sjednána samostatně a stanovena ve smlouvě. Standardně se dávky nevyplácejí.
Dohoda stran je vzájemným přáním. Zaměstnanec i zaměstnavatel tedy mají právo nabídnout vlastní podmínky a dohodnout se na rozchodu. Zaměstnavatel může například souhlasit s výplatou dvou platů a zaměstnanec může druhý den odejít bez práce. Hlavní je předem sepsat všechny dohody do dohody o propuštění.
Snížení počtu nebo stavu zaměstnanců společnosti je jedním z důvodů pro ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele. Před zahájením samotného postupu byste si měli ujasnit, zda se bude jednat o snížení počtu nebo počtu zaměstnanců (článek 2, část 1, článek 81 zákoníku práce Ruské federace). V pracovní legislativě neexistuje oficiální vysvětlení těchto pojmů. Podle našeho názoru je hlavní rozdíl následující. Při snižování personálního obsazení se snižuje počet personálních míst na konkrétní pozici, i když samotná pozice se neruší. Ale při snížení počtu zaměstnanců je určitá pozice zcela vyloučena z personálního stolu.
Algoritmus propouštění zaměstnance jak při snižování počtu zaměstnanců, tak při snižování počtu zaměstnanců je obecný – rozebereme jej postupně.
Krok 1. Vydejte příkaz ke snížení počtu nebo počtu zaměstnanců
Po rozhodnutí o snížení počtu nebo zaměstnanců musí vedoucí organizace vydat odpovídající příkaz. Zákon nestanoví zvláštní formu objednávky. Hlavní věcí je zohlednit v něm důvod a datum nadcházející redukce a také zaznamenat rušené pozice. Nový pracovní stůl by měl být schválen stejnou nebo samostatnou objednávkou.
FORMULÁŘE A VZORKY
Příkaz ke snížení počtu nebo počtu zaměstnanců
Informování zaměstnance o snížení počtu zaměstnanců organizace a dostupnosti volných míst
Osvědčení o odmítnutí podepsat dokument
Oznámení úřadu práce o snížení počtu (zaměstnanců) pracovníků
Oznámení odborové organizace o snížení počtu (zaměstnanců) pracovníků
Příkaz (poučení) o ukončení (rozvázání) pracovní smlouvy se zaměstnancem (výpověď) (formulář č. T-8)
Žádost o vydání potvrzení o mzdě na dva roky
Potvrzení o výši mzdy, ostatních plateb a odměn za dva kalendářní roky
Vzor vyplnění potvrzení o výši mzdy, ostatních plateb a odměn za dva kalendářní roky
Kalkulační list při ukončení (rozvázání) pracovní smlouvy se zaměstnancem (propuštění) (formulář č. T-61)
Krok 2. Vezměte v úvahu přednostní právo zůstat v práci
Přednostní právo zůstat v práci v případě snížení počtu zaměstnanců nebo zaměstnanců mají zaměstnanci, jejichž produktivita práce a kvalifikace jsou vyšší než u ostatních (článek 179 zákoníku práce Ruské federace).
Pokud jsou produktivita práce a kvalifikace stejné, dává se přednost:
- rodinní pracovníci – pokud mají dvě nebo více vyživovaných osob;
- osoby, v jejichž rodině nejsou žádní další nezávislí pracovníci;
- zaměstnanci, kteří při práci v této organizaci utrpěli pracovní úraz nebo nemoc z povolání;
- invalidé z Velké vlastenecké války a postižení lidé bojující na obranu vlasti;
- zaměstnanci, kteří si zvyšují kvalifikaci směrem k zaměstnavateli bez přerušení práce.
Další kategorie pracovníků, kteří mají výhodu v setrvání v práci, mohou být stanoveny v kolektivní smlouvě (část 3 článku 179 zákoníku práce Ruské federace).
Dále nelze z důvodu snížení počtu zaměstnanců propustit těhotné zaměstnankyně, ženy s dětmi do tří let, matky samoživitelky vychovávající dítě do 14 let/zdravotně postižené dítě do 18 let (§ 261 zákoníku práce sp. Ruská Federace).
Krok 3. Informujte zaměstnance o propuštění
Zaměstnanec musí být osobně a proti podpisu informován o nadcházejícím propuštění z důvodu snížení počtu nebo zaměstnanců nejméně dva měsíce před propuštěním (článek 2 část 180 zákoníku práce Ruské federace). Z tohoto pravidla existuje několik výjimek – např. zaměstnanec, který uzavřel pracovní poměr na dobu do dvou měsíců, musí být o výpovědi informován alespoň tři kalendářní dny předem a osoba zaměstnaná na sezónní práce musí být oznámeno nejméně sedm kalendářních dnů předem (část 2 článek 292, část 2 článku 296 zákoníku práce Ruské federace). Pracovní smlouvu lze také ukončit před uplynutím výpovědní doby – s písemným souhlasem zaměstnance (část 3 článku 180 zákoníku práce Ruské federace).
Pokud zaměstnanec odmítne označit převzetí výpovědi, je nutné vypracovat odpovídající akt za přítomnosti alespoň dvou svědků – tento dokument potvrdí, že zaměstnanec byl informován o propuštění.
Krok 4. Nabídněte zaměstnanci volná místa
Propouštěnému zaměstnanci musí být nabídnuta volná místa, která má zaměstnavatel k dispozici, na které může být převeden (článek 1 zákoníku práce Ruské federace, část 180). Mohou být uvedeny jak v oznámení o snížení, tak v samostatném dokumentu.
Na volná místa je nutné zaměstnance opakovaně upozorňovat – HR oddělení je povinno nabídnout každé vhodné volné místo, které se ve firmě objeví do posledního pracovního dne.
Volné pracovní místo přitom nemusí nutně zahrnovat práci, která odpovídá kvalifikaci zaměstnance, je možné nabídnout i volnou pozici na nižším stupni nebo hůře placenou práci (část 3 81 zákoníku práce sp. Ruská federace). Zaměstnavatel má navíc právo nabídnout propouštěnému zaměstnanci, aby dočasně zaujal místo zaměstnance, který je na rodičovské dovolené (odst. 3, odst. 3 Rostrudova dopisu ze dne 29. července 2009 č. 2263-6-1).
Pokud souhlasí s jedním z navrhovaných volných míst, je převeden na jinou pozici (článek 72.1, část 3 článku 81 zákoníku práce Ruské federace). V tomto případě k propuštění nedojde.
Krok 5. Informujte odborovou organizaci a službu zaměstnanosti o nadcházejícím propouštění
Nejpozději dva měsíce před propuštěním musí zaměstnavatel písemně informovat odborovou organizaci a službu zaměstnanosti o snížení počtu nebo počtu zaměstnanců (článek 82 zákoníku práce Ruské federace, odst. 2). článku 25 zákona Ruské federace ze dne 19. dubna 1991 č. 1032-1 „O zaměstnanosti v Ruské federaci“). Pokud by rozhodnutí o zeštíhlení mohlo vést k hromadnému propouštění, musí tak učinit nejpozději tři měsíce předem.
V oznámení zaslaném odborovému svazu jsou uvedena celá jména propouštěných pracovníků, jakož i názvy jejich profesí, pozic nebo specializací.
Při kontaktování služby zaměstnanosti byste měli uvést pozici, profesi, specializaci a kvalifikační požadavky pro každého propuštěného pracovníka a podmínky platby za jeho práci.
Ke každému oznámení musí být přiloženo:
- kopie příkazu ke snížení počtu (zaměstnanců) zaměstnanců organizace;
- návrh nařízení o propouštění zaměstnanců organizace;
- návrh personální tabulky organizace.
Krok 6. Vydejte příkaz k propuštění (formulář č. T-8 nebo T-8a)
Pokud zaměstnanec nesouhlasí s některým z navrhovaných volných pracovních míst, vydá mu personální oddělení poslední den jeho práce příkaz k ukončení pracovní smlouvy (formulář č. T-8 nebo T-8a). Znění důvodu propuštění může být následující: „Snížení počtu (personálu) zaměstnanců organizace, bod 2, část 1, čl. 81 zákoníku práce Ruské federace.
Zaměstnanec musí být s tímto příkazem seznámen proti podpisu v den propuštění (část 2 článku 84.1 zákoníku práce Ruské federace).
Krok 7. Vydejte potvrzení o výši výdělku za dva kalendářní roky předcházející propuštění
K poslednímu dni práce zaměstnance musí účetní oddělení vydat potvrzení o výši jeho výdělku za dva kalendářní roky předcházející propuštění. Odpovídající formulář byl schválen nařízením Ministerstva práce Ruské federace ze dne 30. dubna 2013 č. 182n.
Krok 8. Vypracujte dokument obsahující informace, které byly zaslány penzijnímu fondu za dobu práce zaměstnance
V poslední den práce je účetní oddělení také povinno vydat zaměstnanci doklad, který obsahuje informace zaslané Penzijnímu fondu za dobu práce zaměstnance (článek 2-2.3 článku 11 federálního zákona ze dne 1. 1996 č. 27-FZ „O individuálním (personalizovaném) účetnictví v systému povinného důchodového pojištění“).
Neexistují žádné speciální formuláře pro předávání takových informací zaměstnanci, takže byste se měli zaměřit na formuláře schválené Penzijním fondem Ruska pro předávání příslušných informací oddělení. Například tiskopis SZV-M (schválený usnesením rady Penzijního fondu ze dne 1. února 2016 č. 83p), oddíl 6 formuláře RSV-1 Penzijního fondu (příloha č. 1 usnesení rady penzijního fondu ze dne 16. ledna 2014 č. 2p) atd.
Krok 9. Proveďte záznam na své osobní kartě (formulář č. T-2)
Před propuštěním zaměstnance provede personální oddělení odpovídající záznam do jeho osobní karty (formulář č. T-2).
V části „Důvody pro ukončení pracovní smlouvy (propuštění)“ musíte uvést důvod propuštění: „Snížení počtu (zaměstnanců) zaměstnanců organizace, odstavec 2, část 1, čl. 81 zákoníku práce Ruské federace.
V řádku „Datum propuštění“ uveďte poslední den práce.
Poté byste měli zadat údaje o příkazu k ukončení pracovní smlouvy – jeho datum a číslo.
Poté zaměstnanec a pracovník personálního oddělení potvrdí svým podpisem informaci o výpovědi.
Krok 10. Sepište vypořádací list o ukončení pracovní smlouvy (smlouvy) se zaměstnancem (formulář č. T-61)
Poslední pracovní den vyplní personální oddělení spolu s účtárnou zúčtovací list o ukončení pracovní smlouvy se zaměstnancem (formulář č. T-61). Na přední straně zaměstnanec personálního oddělení uvádí obecné informace o zaměstnanci, jakož i informace o propuštění a faktu o ukončení pracovní smlouvy. A na druhé straně účetní vypočítá výši platby splatné zaměstnanci.
Zaměstnavatel není povinen seznámit zaměstnance s vyúčtováním.
Krok 11. Uzavřete dohodu se zaměstnancem
V poslední den práce musí účetní dát zaměstnanci mzdu za odpracovanou dobu, náhradu za nevyčerpanou dovolenou, má-li na ni nárok, a provést další platby (část 4 čl. 84.1 odst. 140, § 1 zákoníku práce Ruská Federace). Zaměstnanci musí být rovněž vyplaceno odstupné ve výši průměrného měsíčního výdělku (část 178 článku 1 zákoníku práce Ruské federace). Kromě toho si zaměstnanec po dobu trvání pracovního poměru zachovává svůj průměrný měsíční výdělek, nejdéle však dva měsíce ode dne propuštění. A pokud zaměstnanec odstoupí z organizace se sídlem v jednom z regionů Dálného severu – ne déle než tři měsíce (část 318 článku XNUMX zákoníku práce Ruské federace).
Dojde-li ke zrušení pracovního poměru dohodou se zaměstnancem před uplynutím výpovědní doby, náleží mu doplatek náhrady mzdy ve výši průměrného výdělku vypočteného poměrně podle doby zbývající do uplynutí stanovené doby (část 3). článku 180 zákoníku práce Ruské federace).
V případě, že zaměstnanec v den výpovědi nepracoval, musí mu být odpovídající částky vyplaceny nejpozději následující den po podání výzvy k výplatě.
Krok 12. Proveďte záznam do sešitu a vystavte jej
Zápis do sešitu o základu a důvodu ukončení pracovní smlouvy musí být proveden přesně v souladu se zněním zákoníku práce Ruské federace nebo příslušným zákonem (část 5 článku 84.1 zákoníku práce Ruská Federace). Mělo by to vypadat takto:
- pořadové číslo záznamu;
- datum propuštění;
- důvod propuštění s odkazem na příslušný odstavec, část a článek zákoníku práce Ruské federace: „Pracovní smlouva byla ukončena z důvodu snížení počtu zaměstnanců organizace, odst. 2 první části článku 81 zákoník práce Ruské federace“;
- název dokumentu, na jehož základě se zápis provádí (například příkaz k ukončení pracovní smlouvy), jeho datum a číslo.
Tento záznam musí být ověřen podpisy zaměstnance personálního oddělení a propuštěného zaměstnance, jakož i pečetí organizace (článek 35 nařízení vlády Ruské federace ze dne 16. dubna 2003 č. 225 „O práci knihy“).
Pracovní sešit je také vydán zaměstnanci v poslední den jeho práce (část 4 článku 84.1 zákoníku práce Ruské federace).
Krok 13. Připravte a vydejte zaměstnanci na jeho žádost ověřené kopie dalších dokumentů souvisejících s prací
Zaměstnavatel je povinen na písemnou žádost zaměstnance poskytnout mu řádně ověřené kopie dokladů souvisejících s prací (článek 4 odst. 84.1 zákoníku práce Ruské federace část 2), např. kopie příkazu k zaměstnání, příkazy k převedení na jinou práci, výpisy z pracovní knihy, potvrzení o mzdě – potvrzení o příjmu fyzické osoby ve formuláři 62-NDFL a potvrzení o průměrném výdělku za poslední tři měsíce, které je nutné pro získání statusu nezaměstnaní atd. (článek XNUMX zákoníku práce Ruské federace).
Jekatěrina Dobríková,
odborný redaktor portálu GARANT.RU
Poslední aktualizace: 15. března 2017
Související dokumenty:
Viz také:
Bez vlastní touhy
Kvůli zhoršující se ekonomické situaci se mnoho Rusů začíná obávat ztráty zaměstnání. Jak se tomu vyhnout nebo omezit negativní důsledky?
Plánuje se zavedení kontrolních seznamů pro kontroly podnikatelů
Nejprve budou testovány při samostatných kontrolních činnostech.
Přeskočit či nepřeskočit – to je otázka
Soudní praxe potvrzuje, že zaměstnavatelé nemají vždy pravdu, když některé okolnosti nepřítomnosti zaměstnanců v práci připisují důvodům propuštění z důvodu absence.
