Psycholog SberMarket a magistr psychologických a pedagogických věd z mezinárodního oddělení UNESCO Gennadij Tarasov vypráví, jak si pomoci v nové práci a rychle se adaptovat na nové podmínky.
Toto je synopse prvního dílu epizody Podcast Factory ze SberMarketu – interní show pro zaměstnance. Poslechnout si ho můžete zde. V druhé epizodě vám Gennady prozradí, jak vypadá adaptace nováčka z pohledu manažera a jak pomoci týmu přijmout nového kolegu.
Adaptace je schopnost těla nějak se přizpůsobit podmínkám prostředí. Co to znamená? I když se nový zaměstnanec něčeho bojí, něco nechce dělat nebo něco neumí, stejně se přizpůsobí. Otázkou je, jak rychle, pohodlně a efektivně se tak stane.
Adaptace probíhá prostřednictvím „otevřené akvizice“. Asimilace není jen nějaká pasivní akce, kdy nic nedělám a oni mě „nalodí“. Je nutné, aby byl člověk připraven přijmout podmínky, za kterých práci získá.
Příklad: teenager přichází do nové školy. Jsou tam zájmové skupiny: punkeři, blogeři, tiktokeři, kdokoli. Chce být přijat do jedné ze skupin. Pokud se chce stát TikToker, studuje, co a jak dělají, jaká mají pravidla a kulturní charakteristiky. A snaží se proaktivně odpovídat jejich kultuře. Za předpokladu, že mu její hodnoty vyhovují.
Příklad: Jednoho dne jsme si najali velmi zkušeného zaměstnance. Protože jsme ho našli my, a ne on nás, snažil se změnit prostředí ve firmě tak, aby vyhovovalo jeho vlastnostem. Řekněme, že potřebujete předkládat čtvrtletní výkaz. Přišel a řekl: „Vaše zpráva mi nesedí. Mám desetileté zkušenosti a svou vynikající, jasnou a srozumitelnou zprávu, využijme ji.“
Tato myšlenka změny pracovního prostředí je fenoménem vnitřní nepřizpůsobivosti. Pro takového člověka je těžké se přizpůsobit, protože chce od sebe hodně přinést, ale není připraven spolupracovat.
Rovnováha spolupráce a sebezáchovy je to, co nám umožňuje regulovat úroveň složitosti začleňování zaměstnanců. Pokud člověk nedokáže ztratit sám sebe a zároveň spolupracovat s okolím (šéf, kolegové, firma), bude pro něj o něco snazší budovat vztahy na novém místě.
Podle mě je nejtěžší přizpůsobit se kolegům. Vztah s manažerem je hned jasný: dává úkoly, hodnotí, povzbuzuje a tak dále. Vidíte ho ve fázi rozhovoru. Kolegové jsou vždy překvapení a nejistota. Člověk musí přemýšlet o tom, jak s nimi komunikovat, aby všechno šlo dobře.
Tento proces je ovlivněn emocionálními, kognitivními a behaviorálními složkami. Snaží se být mezi sebou v jakési rovnováze. Celkem identifikuji pět fází adaptace:
- Primární reakce na změnu. Adaptace nezačíná první den v práci nebo dokonce na pohovoru, ale několik týdnů předem. Když si pak zaměstnanec pomyslel: Našel jsem společnost, do které chci poslat svůj životopis. Od této chvíle si začíná budovat korespondenční vztahy se zaměstnavatelem a zatěžovat svou emoční složku. Zde se děje to, co se v Gestalt terminologii nazývá „předběžný kontakt“.
- Orientace. Jde o rozhovor. Tam se člověk dozví vše o úkolech, platu, pracovní době, kanceláři a tak dále. Zde je nejdůležitější a nejzatíženější složka behaviorální – zaměstnanec hledá odpovědi a zjišťuje, co se děje.
- Vnitřní zpracování a porozumění. Když se zaměstnanec a zaměstnavatel snaží vybudovat vztah, který zohledňuje vzájemná očekávání, jedná se o kognitivní složku. Každý člověk na novém místě musí projít kognitivní a koncepční úpravou – například začít pracovat v různých tabletech nebo programech. To chce čas.
- Akce zaměřené na změnu. Předpokládejme, že zaměstnanec je na to víceméně zvyklý a přišel na to, co je co. Pokud je motivovaný, bude se snažit ukázat, že je užitečný: bude se snažit něco optimalizovat, konfigurovat, automatizovat. Zde se opět načte behaviorální složka. Vše záleží na tom, jak moc je manažer připraven umožnit podřízenému takovou nezávislost.
- Produktivní interakce. Když člověka přijmou jeho kolegové, ztotožní se s firmou a nakonec přejde do fáze spolupráce.
Tyto fáze se mohou u různých lidí vyskytovat různě. Princip je stejný, ale intenzita je jiná. Navenek se rozdíly projevují v chování a závisí na tom, jak je člověk zvyklý zvládat stres. Protože adaptace je vždy stresující příběh.
Existuje například strategie konformity, která je častěji charakteristická pro včerejší absolventy vysokých škol. Tiše sedí a dělají vše, co se po nich žádá, protože hlavní je pro ně zkušenost.
Takových strategií je mnoho. Velmi cool – ritualismus, tedy obsedantní slušnost. To je, když zaměstnanec přijde do firmy a všimne si, že některé procesy nejsou pro něj, a firemní kultura na něj nereaguje. Pak může svou osobnost trochu odložit stranou a zahrnout nějakou vnější slušnost: předstírat, že je všechno v pořádku. I když ve skutečnosti se bude uvnitř sebe velmi obávat a vyjadřovat nespokojenost.
Není mnoho speciálních akcí.
Proč je potřeba adaptace? Vyrovnat se se stresem a dosáhnout vyrovnaného emocionálního stavu, kdy jsou pracovní úkoly dokončeny efektivně a bez úzkosti.
Zde stojíme před dvěma protichůdnými myšlenkami. Na jedné straně se zdá, že tato adaptace vede ke stavu homeostázy: člověk se adaptuje na nové podmínky, aby pak utrácel méně energie. Na druhou stranu je potřeba adaptace, abychom se mohli rychleji rozvíjet a realizovat se v životě.
Myšlenka homeostázy je dobrá v systému „nízké životnosti“. Pokud se bavíme o SberMarketu, takovým systémem je call centrum nebo terénní zaměstnanci. Představte si, že je vedle vás v call centru prázdná židle, přijde tam člověk, odpovídá na stejné dotazy klientů a na celkové struktuře nic nemění. Jen dělá svou práci a někdy absolvuje pokročilé školení, aby totéž dělal kompetentněji.
Když mluvíme o systému na vysoké úrovni, kde je život v plném proudu (jako marketingové oddělení, kde musíte neustále něco generovat), pak by si zaměstnanec měl pamatovat: potřebuje aktivní pozici. „Zapojuji se do práce, vnáším do ní sebe a své nápady,“ taková sebeaktivita pomůže zaměstnanci rychle se adaptovat na nové prostředí.
K tomu slouží HR. Konkrétně SberMarket má také adaptační systém, mentorský systém a minimálně I: můžete přijít na terapii. Hlavní ale je přijít za manažerem a personalistou, který s vámi pracuje jako nový zaměstnanec.
Příklad: onehdy jsme diskutovali s jedním z manažerů o případu, kdy zaměstnanec odešel ze zaměstnání. Z nějakého důvodu projekt nevytáhl, ale ani nepožádal o pomoc. Neřekl: “Nedokážu to, jsi můj vůdce, pomoz mi, prosím.”
Tady mi funguje jednoduché schéma. Všichni jsme dospělí: pokud jsem byl přijat na tuto práci, znamená to, že mám potřebné kompetence. Jsem si vědom určité odpovědnosti sám za sebe. To znamená, že mohu zaujmout aktivní pozici a říct, že se mi něco nedaří.
Proces maladaptace lze uvažovat ve třech směrech: klinickém, sociopsychologickém a ontologickém. Z klinického hlediska dochází k maladjustaci v důsledku porušení některých mechanismů. Pak zapneme svou „obranu“ a staneme se nepružnými. Na povrch vyplouvají stabilní a nehybné vzorce chování, které vám brání efektivně pracovat v novém prostředí.
V tomto případě stojí za to pozorovat sami sebe: co se děje? Pokud si všimnu, že je to pro mě emocionálně těžké, vybuduji si nějaký systém, který mi usnadní život. Můžete například sledovat svůj rozvrh, abyste se nepřepracovali a šli domů, až skončí pracovní den. Nebo jděte včas spát, abyste načerpali nové síly. Začněte jíst přiměřeně a včas, abyste se podpořili uvnitř i navenek.
První den změny zaměstnání vždy způsobuje stres: vždyť spolu s radostným vzrušením a očekáváním něčeho nového musí člověk poznat kolektiv. Začněte se zapojovat do týmu, seznamte se se systémem pravidel a hodnot akceptovaných ve firmě. Zaměstnanec je ponořen do moře sociálních informací, které je třeba pochopit a přizpůsobit, aby se cítil jako ryba ve vodě. Psycholožka a supervizorka Anna Devyatka mluví o tom, jak snížit emoční stres v prvních měsících, vybudovat základ pro obchodní komunikaci a začít si práci užívat.
Rozdělení odpovědnosti
Odpovědnost za úspěšnou adaptaci je rozdělena mezi zaměstnance a firmu, pro kterou práci získává. Osoba je zodpovědná za připravenost učit se novým věcem, budovat vztahy s manažerem a kolegy a dbá na to, aby byla práce odvedena dobře. Společnost umí pohostinně přivítat nového zaměstnance a vytvořit podmínky pro vstup do výrobního procesu. Nebo ho hoďte jako kámen do vody, aniž byste cokoli vysvětlovali a nechali ho samotného s obtížemi. Takové kroky managementu budou jednoznačně narušovat adaptaci.
„Lidé jsou aktivem společnosti. Pokud zaměstnanci svou firmu milují, pak se bude rozvíjet,“ je přesvědčena Maria, vedoucí personálního oddělení jedné ze středně velkých firem.
Za tímto účelem jejich společnost vyvinula speciální adaptační proces. Začíná to sběrem informací od budoucího manažera a formováním jasných požadavků na kandidáta, včetně flexibility myšlení a připravenosti k přepracování. To vše je prodiskutováno s potenciálním zaměstnancem během procesu pohovoru. Souhlaste, je mnohem příjemnější, když se vaše očekávání od pozice shodují s realitou a předem se s vámi proberou všechny jemnosti, které se na pracovišti očekávají.
Čím lépe adaptace probíhá, tím více si lidé váží svého místa ve firmě. Snižuje se také obrat a lidé jsou ochotnější dodržovat termíny nebo v případě potřeby restrukturalizovat práce, například kvůli pandemii. Děje se tak díky důvěře ve společnost a pochopení, že přímý manažer a kolegové se budou vždy vzájemně podporovat, pokud nastanou potíže. Jak jste již pochopili, štafeta pomoci při adaptaci přechází z personalisty na bezprostředního vedoucího oddělení, do kterého zaměstnanec nastupuje.
Zaměstnanec nastoupí do společnosti, ale opustí manažera
Manažer je lídr, který svou pohostinností a pozorností k lidem nastavuje psychickou atmosféru v týmu. Navíc takoví bossové jsou vzácní a mají cenu zlata. Nejčastěji se setkáváme s lidmi, kteří to odfláknou a říkají: „Všechno jsme si dělali sami, tak ať si všechno dělají sami, nemáme čas.“
Někdy dojde k tomu, že manažer začne zaměstnance ignorovat a předstírat, že neexistuje. Zároveň člověk zažívá hluboký stres, cítí se odmítnutý a osamělý, pro tuto společnost nepotřebný. V organizacích s vysokou pracovní zátěží jsou noví zaměstnanci zpočátku svými kolegy ignorováni, cynicky sledují, zda zvládnou stres nebo odejdou s předstihem, pak nemá smysl na ně plýtvat pozorností.
Adaptace je nemožná bez vytváření emocionálních kontaktů a budování důvěry mezi lidmi. Proto vůdce, který podporuje myšlenku „každý sám za sebe“, riskuje, že se ocitne v situaci, kdy potřebuje pomoc, ale nemá se na koho spolehnout.
Neznamená to, že by se šéf měl pro nového zaměstnance stát matkou slepicí nebo druhým otcem-matkou. Zde je důležité zachovat rovnováhu a nepřehánět to s péčí.
Bylo by dobré, kdyby oddělení mělo normu chovat se k sobě navzájem s respektem, s možností zeptat se vedoucího, pokud vyvstanou nějaké otázky. Pro každého zaměstnance je také důležité získat zpětnou vazbu o své práci, protože to je vodítko pro pochopení, zda je vše v pořádku, zda se úspěšně realizuje jako profesionál.
Kontaktujte nás
Nina přešla do nové práce s povýšením, byla pozvána do čela marketingového oddělení, aby to dala do pořádku poté, co manažer parazitů předstíral aktivní činnost. Víte, jsou tací, kteří hodně mluví, krmí každého snídaní, ale ve skutečnosti nic nedělají.
Dívka zaujala novou pozici a začala nově budovat pracovní procesy. Nebylo to pro ni jednoduché, protože spolu s převýchovou zaměstnanců, kteří již nebyli zvyklí pracovat, si zároveň osvojovala novou identitu lídra. Ukázalo se, že jde o dvojitou adaptaci – na novém místě a ve vyšší poloze.
V takových případech je důležitá především zpětná vazba od kolegů a nadřízených. Člověk se v nové roli zkouší, dělá první krůčky a ještě neví, jak zvenčí vypadá – jeho profesní sebevědomí se teprve formuje. Získání zpětné vazby a komentářů podpory vám pomůže být sebevědomější a rychle se cítit na svém místě, vědět, že vám věří a důvěřují vám jako profesionálovi.
Dopad negativní zkušenosti
Lenu znáte z článku o emočním vyhoření. Měla ještě méně štěstí: její bývalý manažer si na ni vynadal její špatnou náladu a z jakéhokoli důvodu ji kritizoval. Dívka naštěstí dala výpověď a po úplném zotavení se vrátila do práce.
Aby adaptace dopadla dobře, bude si Lena muset nějakou dobu připomínat, že tohle je jiné místo, s novými zajímavými lidmi a úkoly a že předchozí traumatická zkušenost je minulostí. K tomu musí každý den sestavit malý plán analýzy a odpovědět na otázky: jak vidím situaci? Co mám rád? Co mě trápí a co bych chtěl napravit? Na koho se mohu obrátit o pomoc?
Toto uspořádání vám umožní vyrovnat se s úzkostí a jasně myslet a nechat za sebou strachy z minulosti. Snížit úzkosti pomůže i pochopení, že nová společnost zase projde zkušební dobou pro zaměstnance. Lena proto může chvíli trvat, než se zorientuje v hodnotách a firemní kultuře, aby mohla učinit konečné rozhodnutí – zda chce v této organizaci profesně růst a rozvíjet se.
Jak poznáte, že jste se přizpůsobili?
Adaptační období na nové zaměstnání se pohybuje od jednoho měsíce do roku. Tato časová variace je spojena s různými profesemi a osobními vlastnostmi člověka. Adaptační procesy nejsou vždy ideální: někdo na něco zapomněl, váhal, zmátl se. Všichni jsme lidé a je důležité zachovat úctu k sobě a k lidskosti vůči ostatním. Nespěchejte s přísným soudem, dejte sobě i svému zaměstnavateli druhou šanci. Věnujte pozornost tomu, jak rychle je problém vyřešen a zda je zachován respekt.
Pokuste se zvládnout svou adaptaci střídavým zaměřením na budování své profesionální pověsti a budování sociálních vazeb. Nezapomeňte zkontrolovat svou motivaci: položte si otázky, zda chcete pracovat v této společnosti a zda je pro vás něco, co překonává obtíže a zapojuje se do pracovního procesu.
Hlavní věc je, že se vám práce líbí a řeknete o ní svým přátelům a rodině s jiskřivýma očima. Jakmile se přizpůsobíte, nespletete si to s ničím jiným: při přemýšlení o práci se dostaví klidná jistota, dojde k pochopení hranic povinností a na koho se obrátit o pomoc. Uvidíte, že vaše slovo má v týmu váhu a budete moci plně převzít iniciativu. Vaše práce bude naplněna potěšením a pochopíte, že všechno nebylo marné.
