Téměř v každém týmu jsou zaměstnanci, kteří plní své úřední povinnosti ve zlé víře. To má za následek, že ostatní zaměstnanci musí více pracovat a plnit povinnosti svých kolegů. V takových případech může pomoci jedině reklamace.
Stížnost lze napsat vedoucímu organizace. Pokud žádná opatření neučiní, nebo nejsou účinná, je třeba podat podnět nadřízeným orgánům, které vykonávají kontrolu v oblasti pracovněprávních vztahů.
Mezi taková těla patří:
- Inspektorát práce;
- státní zastupitelství;
- Soud.
Pokud podáte podnět na inspektorát práce, ten sám provede kontrolu a shromáždí potřebné důkazy o porušení. V případě potřeby budou žalovat svým jménem, ale v zájmu žadatele.
Stížnost se píše na inspektorát práce v místě zaměstnavatele.
Jednotný reklamační formulář neexistuje, existuje však seznam povinných údajů, které musí obsahovat.
Reklamace je vypracována v souladu s odst. 1 čl. 11 Federální zákon 02.05.2006 č. 59-FZ „O postupu při posuzování odvolání občanů Ruské federace“. V opačném případě mají inspektoři právo ponechat nesprávně sepsanou stížnost bez posouzení.
Stížnost musí obsahovat následující informace:
- Záhlaví dokumentu je v pravém horním rohu. Zde je třeba specifikovat:
- úplný název organizace, které se stížnost podává;
- pozici a celé jméno vedoucího této organizace. Stížnost je psána jeho jménem;
- Celé jméno osoby podávající stížnost;
- celý název zaměstnavatele s uvedením organizační a právní formy;
- důvod odvolání, přesně uveďte, jakých přestupků se zaměstnanec dopouští;
- data těchto porušení a další věci, které mohou být pro případ relevantní.
Ze samotné reklamace a všech příloh se pořizují kopie. Jedna kopie je předána inspekci a druhá – s číslem příchozího dokumentu a datem přijetí – zůstává žadateli.
Příklady stížností
Stížnost jednoho zaměstnance na druhého lze podat následovně:
- V souladu se standardními pravidly jsou v pravém horním rohu listu uvedeny údaje o adresátovi a také o autorovi, například:
“Manažerovi Enna LLC”
Markin Anatolij Petrovič
od vrchní pokladny
Pavlova Tamara Vladimirovna.” - Dále následuje název dokumentu – „Stížnost“ a uvedení základních informací o nárocích, které má podřízený vůči jinému zaměstnanci, například:
„Junior pokladní Antonova I.V. nedodržuje pravidla ochrany práce stanovená v organizaci. To je vyjádřeno neustálým zpožděním na pracovišti o 20-30 minut. Žádám vás o uplatnění sankcí.”
Je třeba poznamenat, že stížnost na jiného zaměstnance lze podat z různých důvodů. Patří sem nejen porušení pracovní kázně, ale i zcela jiné přestupky podřízeného, např.
„Sděluji vám, že personalistka Starkova I.V. V reakci na mou žádost o příkaz týkající se mého vlastního zaměstnání mi odpověděla hrubě, s použitím obscénního jazyka. Považuji toto chování za krajně neprofesionální a požaduji uplatnění určitých opatření odpovědnosti.“
Základní pravidla pro podání stížnosti
Stávající předpisy nestanovily oficiální formulář pro stížnost zaměstnance na jiného zaměstnance. V důsledku toho může být dokument volně sestavován podle uvážení autora. Stále však bude muset vzít v úvahu některé důležité nuance:
- Podrobnosti o stranách, nazývané „záhlaví“, jsou vždy umístěny v pravém horním rohu. Zde by měly být uvedeny následující informace:
- celý název organizace, ve které zaměstnanec pracuje;
- Celé jméno a úplný název funkce vedoucího společnosti nebo jiné oprávněné osoby;
- osobní údaje zaměstnance, který vystupuje jako autor stížnosti – celé jméno občana, jeho funkce, název organizační jednotky, ve které vykonává své profesní funkce atd.
- Dále uveďte název sestavovaného dokumentu – „Stížnost“.
- Další fází je registrace „těla“ stížnosti. To by mělo obsahovat základní informace:
- bezprostřední důvod kontaktu zaměstnance se zaměstnavatelem. Měli byste začít popisem situace, konkrétně, kdy je zaměstnanec v kontaktu s jiným zaměstnancem, na kterého byla podána stížnost atd.;
- informace o porušeních, kterých se dopustil jiný zaměstnanec. Všechna porušení by měla být popsána velmi stručně, ale co nejpřesněji, aby vedoucí neměl pochybnosti o chybách zaměstnance;
- doplňující informace, které budou přímo souviset s aktuální situací. Může se jednat například o přesné datum a čas, kdy se zaměstnanec příslušných porušení dopustil, informace o různých okolnostech, za kterých k nim došlo, údaje o případné přítomnosti svědků atd.;
- seznam požadavků, které má zaměstnanec. Může se jednat např. o: přijetí nezbytných opatření ze strany zaměstnavatele k zamezení dalšího vývoje konfliktní situace, stanovení zákonem stanovených opatření odpovědnosti ve vztahu k provinilému podřízenému apod.;
- informace týkající se různých dalších dokumentů, které budou přiloženy k žádosti a pomohou prokázat oprávněnost nároků uplatněných zaměstnancem. Zde je třeba uvést číslo každého dokumentu, datum jeho přípravy a další jednotlivé podrobnosti o papíru;
- Po uvedení všech důležitých informací musí autor aplikace uvést aktuální datum a svůj osobní podpis.
Jakmile je žádost dokončena, je odeslána na stůl manažera. Ředitel bude zase povinen zvážit poskytnuté informace a rozhodnout o svém dalším postupu.
Z jakého důvodu lze podat stížnost na jiného zaměstnance?
Stížnost jednoho zaměstnance na druhého lze podat z různých důvodů. Jak však ukazuje moderní praxe, nejběžnější z nich jsou následující:
- Neuctivé vztahy v týmu. V kterékoli skupině mohou být obzvláště hrubí zaměstnanci, kteří nemohou nebo nechtějí komunikovat přátelským tónem. Navíc tito zaměstnanci mohou často projevovat agresivitu ze své strany atd.
- Obscénní jazyk od ostatních zaměstnanců. Patří sem také vyjadřování různých hrozeb, urážení ostatních zaměstnanců atp. Ve výjimečných případech se takové situace mohou vyznačovat i napadením.
- Projevování jasné neúcty vůči zaměstnankyním. Toto chování je nepřijatelné a představuje jasnou diskriminaci. Ostatní zaměstnanci budou mít v tomto případě zákonné právo podat formální stížnost vedoucímu společnosti.
- Nutit zaměstnance k různým povinnostem, které nejsou součástí jejich pracovní náplně. Podobné situace lze často nalézt mezi vedoucími různých strukturálních divizí a jejich podřízenými. Vrchní manažer může například porušovat řetězec velení a přidělovat podřízenému zaměstnanci různé úkoly, za jejichž plnění absolutně nenese přímou odpovědnost atd.
- Porušení zavedených pravidel ochrany práce v organizaci ostatními zaměstnanci. Jak víte, absolutně každá společnost musí mít své vlastní vnitřní pracovní předpisy a pravidla bezpečnosti práce. Tato pravidla jsou schválena na oficiální úrovni. Po takovém schválení je každý zaměstnanec bez ohledu na své postavení a další důležité aspekty povinen tato pravidla řádně dodržovat.
- Sabotáž výrobního procesu ostatními zaměstnanci. Jejich záměrné podněcování sporů v týmu k vytvoření co nejnepříjemnějšího psychologického prostředí.
- Projev zjevných znaků svévole ze strany ostatních zaměstnanců. To se může projevit například záměrným ignorováním příkazů vedení společnosti, používáním vlastních pracovních schémat, která nebyla dohodnuta s nadřízenými atd.
- Účast na různých typech podvodů a podvodů. Takové činy se zpravidla dopouštějí zaměstnanci zařazení do řídícího aparátu. Tato porušení jsou samozřejmě jasným znakem podvodu.
Ve všech výše uvedených situacích bude mít zaměstnanec, který se domnívá, že byl svědkem hrubého pochybení, zákonné právo obrátit se na svého zaměstnavatele. Je třeba připomenout, že takové odvolání musí být vždy učiněno písemně. Slovní stížnosti, diskuse a diskuse s manažerem ve většině případů nepovedou k dosažení očekávaných výsledků.
Způsoby, jak podat stížnost řediteli
Po podání stížnosti na jiného zaměstnance může mít jeho autor otázky ohledně toho, jak přesně může být dokument předložen vedení. Chcete-li to provést, můžete použít následující dostupné metody:
- Osobní návštěva v kanceláři ředitele. Tato metoda je nejoptimálnější a nejjednodušší. Pokud má zaměstnanec takovou možnost, rozhodně by ji měl využít. V závislosti na pravidlech korespondence platných v rámci organizace může být dokument předán manažerovi osobně nebo například prostřednictvím jeho sekretářky. V každém případě musí zaměstnanec zajistit, aby příchozí dokumentace byla řádně evidována. K tomu oprávněná osoba provede souvztažný zápis do účetní knihy. Samotný fakt registrace může být potvrzen zvláštní účtenkou, která je vystavena autorovi aplikace. Toto bude hlavní potvrzení o odeslání stížnosti zaměstnavateli.
- Odeslání poštou. Tento způsob bude optimální, pokud zaměstnanec nebude mít možnost osobně navštívit zaměstnavatele. V takové situaci bude muset zaměstnanec navštívit nejbližší pobočku Ruské pošty a zajistit tam zaslání dokumentů doporučenou poštou. Kromě toho by nebylo špatné objednat si tento typ doplňkových služeb, jako je obdržení úředního oznámení o skutečnosti, že byla písemnost doručena adresátovi. V tomto případě se zaměstnanec ihned dozví, že jeho ředitel obdržel předem vypracovanou písemnou žádost.
- Použití jiných metod za předpokladu, že neodporují aktuální legislativě nebo předpisům platným v rámci konkrétní organizace. Nutno podotknout, že se zaváděním moderních technologií se tento způsob podávání stížností rozšířil, např. zasílání manažerovi e-mailem. Tuto metodu může využít opravdu každý zaměstnanec, zejména pokud je k tomu předběžně domluven se samotným zaměstnavatelem.
Je však třeba připomenout, že použití této metody se vyznačuje jedinou a velmi významnou nevýhodou: zaměstnanec nebude mít žádné oficiální potvrzení o skutečnosti, že podal stížnost. Zaměstnavatel zase nebude evidovat došlý doklad. V důsledku toho může ředitel na stížnost jednoduše zapomenout.
Stát se HR expertem je snadné!
Vytvořili jsme odborný rekvalifikační kurz „HR specialista od nuly po profesionála: všechny dovednosti od technického komplexu po 1C: ZUP“ , ve kterém od základu naučíme všechny spletitosti personální evidence: od přijímání a propouštění zaměstnanců podle nových pravidel roku 2023 až po vedení vojenské evidence a práci v 1C: ZUP. Cena
299006490 rublů. do 6. října!Pokud se zaměstnanec opozdí, chybí nebo neplní své povinnosti, může být potrestán. Je ale důležité mít na paměti, že jeho práva jsou chráněna zákonem. Pohoršený občan si bude stěžovat na inspektorát práce, který vás prověří. Jak správně trestat a co nedělat, zvážíme v tomto článku.
Za co může být zaměstnanec potrestán?
Prohřešky zaměstnanců se dělí na dva druhy – nedodržení podmínek pracovní smlouvy a vnitřních předpisů v podniku.
Podle smlouvy je osoba přijímána k efektivnímu plnění určitých povinností. Během pracovního poměru se na tom strany dohodly a podepsaly dohodu. Personalista seznámil nováčka s jeho pracovní náplní a vnitřními předpisy (IRR) v podniku, kde byly jasně popsány požadavky na dodržování bezpečnostních předpisů, nutnost včasného plnění řídících úkolů, pracovní a odpočinková doba, nepřípustnost hrubých projevů a také odpovědnost za porušení tohoto všeho.
Zde také doplníme ustanovení o zachování obchodního tajemství, technické pokyny a další vnitřní předpisy, které musí obsluha dodržovat.
Po přečtení dokumentů zaměstnanec podepsal úvodní list a od tohoto dne nese odpovědnost. Pokud se nyní například opozdí, dostane „kázeň“ a nebude moci říct, že neznal pravidla.
Jak potrestat zaměstnance
Druhy disciplinárních sankcí jsou jasně popsány v čl. 192 zákoníku práce Ruské federace. Pokud zaměstnanec vlastní vinou nesplnil povinnosti stanovené smlouvou, lze na něj uplatnit následující:
Obecně si můžete vybrat pouze z těchto tří možností. Zbytek, který vymyslel zaměstnavatel, je nelegální. V praxi snižují mzdy nebo udělují tvrdé napomenutí. V zákoníku práce Ruské federace takové formuláře neexistují, což znamená, že je nelze použít.
Zvláštní legislativní akty přitom mohou stanovit i další druhy trestů, např.: přísné napomenutí vojenského personálu, převedení na nižší funkci nebo propuštění v souvislosti s úplatkem – v orgánech vnitřních věcí.
Pro volbu vhodného trestu se posuzuje závažnost přestupku a okolnosti, za kterých byl spáchán. Nemůžete někoho bezdůvodně obvinit, potřebujete důkazy. Kázeňský postih, a to i ve formě napomenutí, je formalizován příkazem a potvrzen podpisem ředitele. V tomto případě musíte dodržet následující termíny:
30 dny od data zjištění pochybení (když se o něm dozvěděl přímý nadřízený). Není zde zahrnuta invalidita a dovolená – pokud je porušovatel nemocný, lhůty se prodlouží.
Nejpozději do 6 měsíců. ode dne pověření přestupku, a na audit nebo audit – 2 roky. Do toho se nezapočítává doba trestního řízení.
Společnost rozhodne, zda trest zařadí do osobního spisu zaměstnance, či nikoli. Není to však zaznamenáno v sešitu (článek 66 zákoníku práce Ruské federace): odměny za úspěch jsou zahrnuty, ale sankce nikoli.
Poznámka nebo důtka
Taková opatření se používají, když jsou negativní důsledky minimální, nikdo nebyl zraněn, nevznikla žádná škoda na společnosti ani na majetku a konflikt je zcela vyřešen.
Příklad 1
Prodejce Elena odešla z plánovací schůzky. Na manažerův požadavek zůstat pozdě reagovala obscénním jazykem. Šéf se rozhodl dát drzé ženě lekci a sepsal zprávu řediteli prodejny. Přivedla svědky, aby to dokázali. Elena porušila svou pracovní náplň, která jí ukládá povinnost účastnit se schůzí, i vnitřní předpisy, které stanoví zákaz hrubého chování. Protože ale nedošlo k žádné vážné škodě, dostala varování.
Když se nedochvilnost, hrubost a zapomnětlivost stanou zvykem, bude napomenutí účinnější. Obecně platí, že čl. 192 zákoníku práce Ruské federace neurčuje, kdy a co uplatnit, takže opatření volí zaměstnavatel sám. Napomenutí nebo napomenutí platí pouze rok, poté je trest automaticky zrušen a není třeba o tom sepisovat příkaz.
Odmítnutí
Nemůžete jen tak propustit zaměstnance. Důvody pro ukončení pracovní smlouvy na žádost zaměstnavatele jsou přehledně uvedeny v čl. 81 zákoníku práce Ruské federace:
zaměstnanec neprošel certifikací;
absence (nepřítomnost v práci déle než 4 hodiny v řadě);
přišel opilý, pod vlivem drog nebo jiných nelegálních drog;
hrubě porušil úřední povinnosti;
dostal kázeňský trest a přesto práci nevykonal;
zveřejněné obchodní (státní, úřední) tajemství;
ukradl a poškodil majetek organizace nebo kolegů a byl soudem odsouzen k odpovědnosti;
porušil ochranu práce a způsobil nehodu nebo vědomě vytvořil takové ohrožení;
spáchal vinné činy související s materiálními hodnotami a ztratil důvěru;
nepředložil potvrzení o příjmu nebo uvedl nepravdivé údaje (pro státní zaměstnance podle zákona ze dne 27.07.2004. července 79 č. XNUMX-FZ „O státní službě.“);
spáchal nemorální čin (pro pedagogické pracovníky);
učinil nepřiměřené rozhodnutí, které vedlo k poškození majetku organizace (pro ředitele, zástupce a hlavní účetní);
Při ucházení se o práci přinesl falešné doklady.
Při změně vlastníka si navíc nový vlastník může jmenovat vlastního ředitele, zástupce a hlavního účetního. A když dojde k likvidaci podniku nebo ke snížení počtu zaměstnanců, je zaměstnancům nejprve nabídnuto jiné zaměstnání. A pokud písemně odmítli, můžete je vyhodit podle čl. 74 zákoníku práce Ruské federace.
Není možné propustit zaměstnance na nemocenské nebo na dovolené, s výjimkou případů likvidace podniku nebo ukončení činnosti jednotlivým podnikatelem.
Potrestání zaměstnance: pokyny krok za krokem
Postup při uplatňování disciplinárních sankcí je stanoven v čl. 193 zákoníku práce Ruské federace. Podívejme se na postup na konkrétním příkladu.
Příklad 2
Ludmila, šatnářka zdravotnického střediska, bez varování opustila své pracoviště. V důsledku toho pacienti nemohli vrátit oblečení a chodili pozdě na schůzky. Na pochybení přišla vrchní sestra, která obdržela stížnost od občanů. Sepsala protokol a teď musíme udělit kázeňský trest.
Krok 1. Sepište akt
Dobu nepřítomnosti ženy může potvrdit ostraha u východu z budovy, videozáznam z bezpečnostní kamery, výpovědi svědků apod.
Po ujištění, že šatnář není přítomen, sepíše vedoucí oddělení (přímý nadřízený narušitele) přestupkové jednání s uvedením místa, času a okolností nepřítomnosti zaměstnance. Sám ji podepíše a požádá o podpisy svědků potvrzujících obsah listiny.
Krok 2. Požádáme zaměstnance o vysvětlení
Před potrestáním musíte zjistit důvody toho, co se stalo. Možná má ten člověk vážné okolnosti. Například se to zhoršilo a on vyběhl na ulici a omdlel. Argumenty viníka jsou velmi důležité, na jejich základě se určí druh trestu.
Když se Lyudmila objeví, bude jí dán akt (k podpisu) a požádána, aby do 2 dnů v jakékoli formě uvedla důvody svého jednání na papíře. Pokud včas nepodá vysvětlení, je možné ji potrestat i bez něj. Další akt ale budete muset vypracovat za přítomnosti minimálně dvou svědků.
Krok 3. Vydáváme příkaz k uložení disciplinární sankce
V našem případě zaměstnanec opustil místo na 4 hodiny – jedná se o nepřítomnost. Odmítl podat vysvětlení a neuvedl žádné pádné důvody. Můžete vyhodit Ludmila – umění. 81 zákoníku práce Ruské federace umožňuje. Hlavní lékař se nad ní ale slitoval a napomenul ji.
S příkazem nelze otálet, kárné řízení je uplatněno nejpozději do měsíce ode dne zjištění přestupku, nikoli jeho spáchání. Ale v našem případě byla absence zjištěna ve stejný den (7. července), což znamená, že zaměstnanec musí být potrestán do 7. srpna. Za měsíc už bude pozdě, protože Art. 193 zákoníku práce Ruské federace jasně omezuje dobu.
Porušovatel musí být s příkazem seznámen do 3 pracovních dnů ode dne vystavení, nepočítaje dobu nepřítomnosti (nemoc, pracovní cesta, změna směny, dovolená apod.). Pokud viník odmítne objednávku podepsat, je nutné o tom sepsat protokol.
Můžete také odstranit důtku nebo důtku předčasně. Právo odvolat se proti disciplinární odpovědnosti má jak zaměstnanec sám, tak jeho přímý nadřízený nebo odborová organizace. Je vypracováno prohlášení nebo memorandum, a pokud zaměstnavatel souhlasí se zrušením objednávky, je vydán odpovídající příkaz.
Při propuštění se vypracuje objednávka a provede se zápis do sešitu. Vydělané peníze jsou vypláceny v den, kdy je zaměstnanec propuštěn. Nemůžete připravit plat ani jeho část. Výjimkou mohou být případy, kdy si finančně odpovědná osoba přivlastnila nebo poškodila majetek společnosti.
Sčítání
Disciplinární řízení je dobrovolné, zákon neukládá zaměstnavateli povinnost zaměstnance trestat. Můžete varovat slovy, ale nemá to právní sílu.
Pokud se rozhodnete trestat, musíte si vybrat jednu ze zákonem stanovených možností – napomenutí, důtka, propuštění. Ukončení smlouvy je možné pouze pro konkrétní přestupky popsané v čl. 81 zákoníku práce Ruské federace.
Sbírka platí rok a je automaticky zrušena. Pokud to správce povolí, může být předčasně odstraněn.