Najít toho nejlepšího kandidáta na manažerskou pozici je pro HR zaměstnance nejtěžší práce. Personalisté neustále hledají způsoby, jak otestovat kandidáty na přesné dovednosti a schopnosti, které zaměstnavatelé hledají. Mohou to být velmi specifické požadavky, ale vždy se nejprve posuzují kompetence, které jsou u každého manažera považovány za standardní. To je schopnost práce s podřízenými a vyšším managementem, komunikační dovednosti, schopnost inspirovat a řada dalších. Na základě našich zkušeností jsme byli schopni identifikovat 20 nejoblíbenějších otázek, které můžete slyšet, pokud se ucházíte o manažerskou pozici na jakékoli úrovni. Stejné otázky vám pomohou, pokud jste zástupcem zaměstnavatele a potřebujete posoudit kompetence a zkušenosti uchazečů.
Jaké jsou běžné typy otázek na pohovor pro vedoucí pracovníky?
Specialisté na HR trh identifikují tři hlavní typy otázek na pohovor pro posouzení kompetencí manažerů.
Problémy s řízením
Základem otázek na manažerské kompetence je předpoklad, že uchazeč splňuje potřebné vlastnosti a jsou zvažovány informace o jeho stylu řízení a metodách motivace podřízených. Cílem je objevit schopnost vést lidi a úspěšně řídit tým.
Problémy s chováním
Prostřednictvím otázek behaviorálního pohovoru náboráři zjišťují minulou pracovní historii kandidáta. Takové otázky pomáhají předvídat, jak kandidát vyřeší problémy řízení týmu a zajištění správné produktivity práce v novém podniku. Tyto otázky navíc pomáhají zjistit, jak je každý z uchazečů schopen zhodnotit úspěšnost – svou i svých podřízených i úspěchy ve své pracovní činnosti.
situační otázky
Správný pohovor nutně zahrnuje několik situačních otázek vycházejících z pracovních situací pro manažery. Situačními otázkami je dobré poznat jejich manažerské schopnosti, schopnost zvládat stres nebo řešit neobvyklé problémy. Často těmto otázkám předcházejí situační testy a osobnostní dotazníky – ty jsou primární fází výběru. Mnoho situačních otázek zahrnuje konfliktní scénáře se členy týmu, klienty nebo jinými manažery.
Co se hodnotí v odpovědích na takové otázky?
HR agenti a HR oddělení ve velkých společnostech mají jasná kritéria, co by vaše odpovědi měly splňovat. Pohovor je samozřejmě živý proces a může dojít k odchylkám od vzorců. Ale většina zaměstnavatelů a HR agentů hledá u kandidátů na vedoucí pozice následující vlastnosti:
Otevřenost
Pokud jste kandidátem, měli byste během pohovoru prokázat své nejlepší schopnosti, úspěchy a talent. Proto musíte na otevřené otázky odpovídat co nejúplněji. Pohovor je pro vás příležitostí zazářit. Doporučujeme mít několik zajímavých domácích odpovědí na standardní otázky, abyste mohli v každou vhodnou chvíli mluvit o sobě a svých zajímavých zkušenostech.
Přesnost formulace
Je nutné, aby předmět diskuse byl co nejzřetelnější. Personalisté vždy negativně hodnotí odpovědi, ve kterých se uchazeč odklání od tématu otázky.
Konkrétnost
To, že otázky na pohovor s vedoucím pracovníkem jsou otevřené, neznamená, že nemůžete být konkrétnější. Pohovor je veden za účelem hlubšího porozumění zkušenostem uchazečů. Pokud vám tedy bude položena spíše abstraktní otázka, máte právo objasnit, jak ji chápete. Zástupce zaměstnavatele vás opraví, pokud ho zajímají konkrétní body, a pokud jste otázku špatně pochopili.
Korespondence
Vaše odpovědi musí přímo souviset s navrhovanou pozicí a zaměstnávající společností. Doporučujeme promluvit si o tom, jak očekáváte vedení týmu a práci na dosažení cílů té konkrétní společnosti. Kromě toho se od vás očekává, že budete schopni sdílet svou vizi podniku a porovnat ji s jinými organizacemi. Mějte to na paměti při přípravě svých odpovědí.
20 nejoblíbenějších otázek na pohovor o náboru vedoucích pracovníků
Níže naleznete seznam nejoblíbenějších otázek kladených uchazečům o vedoucí pozice. Doporučujeme vám, abyste si na každou z nich okamžitě promysleli krátké odpovědi – tímto způsobem získáte maximální užitek z našeho článku.
- Co je podle vás znakem dobrého vůdce?
- Jak zvládáte pracovní vytížení?
- Co vás přimělo ucházet se o tuto pozici?
- Co byste řekl, že bylo vrcholem vaší dosavadní kariéry?
- Co si myslíte, že o vás řekne váš nejhorší zaměstnanec?
- Jak byste popsal svůj styl řízení?
- Jaká je vaše největší síla?
- Produktivita vašeho nejlepšího zaměstnance začala klesat. Co v této situaci uděláte?
- Jak jste v průběhu času změnil svůj styl řízení?
- Co děláte, když uděláte v práci chybu?
- Co je podle vás pro lídra nejdůležitější?
- Máte ve svém týmu zaměstnance, který neustále zpochybňuje vaše názory. Co v této situaci uděláte?
- Řekněte nám o situaci, kdy jste museli obhajovat svůj případ.
- Povězte mi o době, kdy jste byli požádáni, abyste udělali něco, co bylo nad vaše schopnosti. jak jsi reagoval?
- Jak motivujete svůj tým?
- Máte zaměstnance, který vás žádá o povýšení. Není však dostatečně kvalifikovaný. Co budeš dělat?
- Jaké jsou vaše kariérní ambice?
- Promluvte si o konfliktu, se kterým jste se setkali na pracovišti, a o tom, jak jste jej vyřešili.
- Máte nějaké nápady na změnu v naší společnosti právě teď?
- Popište situaci, kdy jste prokázali své vůdčí schopnosti.
Doporučujeme promyslet si odpovědi na všechny tyto otázky – to vám pomůže dávat krásné a strukturované odpovědi během pohovoru bez přestávek a prodlev.
Primární výběr kandidátů při najímání manažerů
Nezapomeňte, že abyste se dostali na pohovor, musíte nejprve projít testy primárního výběru. Pro výběr manažerů se používají komplexní komplexní testy, které zahrnují 3-4 části. Standardní test pro kandidáty na manažerské pozice se skládá z následujících částí:
- testy inteligence (numerické, verbální a logické testy po 10-15 otázkách);
- situační testy (jinak nazývané situační nebo psychologické testy, obvykle 15-20 otázek);
- osobní a motivační dotazníky (od 40 do 240 otázek);
- test odborných znalostí (od 10 do 60 otázek);
- testy na všeobecnou erudici (od 10 do 100 otázek);
- Test z anglického jazyka (od 10 do 40 otázek, někdy esej).
V některých firmách může být soubor testů ještě větší, v jiných naopak méně. Přečtěte si více o testech pro výběr manažerů v našich speciálních článcích:
Kompetenční model pro hodnocení kandidátů na manažerské pozice
Na Zaměstnavatel.Hrlider Vyvinuli jsme 2 kompetenční systémy, které slouží k hodnocení uchazečů o manažerské pozice, prodej, zákaznickou podporu a práci po telefonu a všeobecné kancelářské pozice. Kompetence hodnocené u kandidátů na všeobecné kancelářské a manažerské pozice zahrnují následující (25 kompetenční model):
- Vlastnosti: Adaptabilita, flexibilita, svědomitost, rozhodnost a vytrvalost;
- Interpersonální dovednosti: Sociální inteligence, Týmová práce, Komunikační dovednosti, Budování a udržování vztahů, Přesvědčovací a vyjednávací dovednosti;
- Postoj k práci: Orientace na výsledek, Práce pod vedením, Otevřenost kritice, Organizační myšlení, Loajalita k zaměstnavateli;
- Kognitivní dovednosti: Rozhodovací dovednosti, schopnosti řešit problémy, organizační schopnosti, strategické myšlení, tolerance stresu;
- Vedení a manažerské kompetence: Podpora rozvoje podřízených, Posílení týmu (Budování týmu), Zodpovědnost za podřízené, Zavádění změn a inovací, Zachování pravomocí, Kompetentní řízení zdrojů.
Tato kompetenční struktura byla vytvořena s přihlédnutím ke zkušenostem předních HR společností (SHL, Talent Q, ECOPSY) a na základě požadavků zaměstnavatelů. Tento kompetenční model můžete u uchazečů vyhodnotit pomocí situačních testů na naší platformě personálního testování Zaměstnavatel.Hrlider
Na HRLider můžete se připravit na testy inteligence, psychologické testy, testy obecné erudice a specializace soutěže Leaders of Russia a na osobnostní a motivační dotazníky. Pokud absolvujete tyto testy, doporučujeme věnovat přípravě alespoň 3-4 dny. Po přípravě budete mnohem jistější a klidnější a budete moci podávat ty nejlepší výkony.
Začněte sledováním našich testů zdarma v demo režimu přístupu kliknutím na tlačítko Vyzkoušet zdarma. Testy pro manažery jsou umístěny v sekci Psychologické testy – Manažeři.
Jste-li zástupcem zaměstnavatele, pak u nás můžete posoudit kompetence a intelektuální schopnosti kandidátů na pozice v oblasti obchodu, kancelářské práce, podpůrných služeb a manažerských pozic. Platforma pro personální testování EMPLOYER.HRLIDER navrženy tak, aby vám pomohly provádět efektivní a rychlé hodnocení zaměstnanců a kandidátů na práci ve vaší společnosti. Naší výhodou je snadné použití, dostupnost (průměrná cena jednoho testu je 80 rublů) a spolehlivost výsledků. Zavolejte nám na konzultaci na čísle 8800-250-2406 nebo začněte na EMPLOYER.HRLIDER právě teď!
Přečtěte si více o taktice úspěšného pohovoru v našich samostatných článcích:
Najít zaměstnance na vrcholovou roli je úkol s hvězdičkou. Takoví specialisté většinou práci nehledají a firmy jsou při najímání extrémně opatrné, aby neudělaly chyby.
O výběru manažerů jsme hovořili se Sofií Dubrovinou, konzultantkou praxe TIMES poradenské společnosti v oblasti vedení a rozvoje týmu Odgers Berndtson Russia. Sophia nám prozradila, které otázky na pohovoru na manažerskou pozici pomohou kandidáta ohodnotit, a také vysvětlila, na co si při pohovoru dávat pozor.
Silní manažeři jsou žádáni kdykoli, takže najít ty správné specialisty není snadné. Dva nedávné trendy hledání ještě ztížily.
Náborový trychtýř se zúžil. Někteří manažeři opustili Rusko a společnosti často vyžadují lidi v zemi.
Potřeby náborových manažerů jsou stále složitější. V současné době jsou poptávaní manažeři napříč funkcemi, kteří kombinují odborné znalosti v několika oblastech.
Platy specialistů nebyly nikterak ovlivněny světovými událostmi. Jejich příjmy se dokonce mírně zvýšily, ale to je důsledek přirozeného vývoje trhu.
Není možné podat univerzální seznam tvrdých dovedností pro manažera: pro každého jsou jiné. Například finanční ředitel musí být zběhlý v obchodním plánování a umělecký ředitel musí rozumět designu UX/UI.
Se softwarem je to jednodušší: pro každého manažera je důležité mít 4 univerzální dovednosti.
Tento seznam není vyčerpávající. Pro každou roli je nutné ji doplnit o další potřebný software, což vyplývá z úkolů a očekávání od specialisty.
V ideálním případě by kandidát neměl mít zaujatost vůči tvrdému nebo měkkému. Někdy se však náboroví manažeři od tohoto pravidla odchýlí a odpustí nedostatek nekritické dovednosti, pokud je manažer velmi dobrý v něčem jiném.
Za najímání vedoucích pracovníků je obvykle odpovědný náborový pracovník společnosti, HRD nebo HRBP. Důvodem je skutečnost, že běžný náborář nemusí znát všechny nuance podniku a jeho plány do budoucna. Starší kolegové jsou hlouběji ponořeni do obchodních procesů, takže je pro ně snazší představit kandidátovi volné místo.
Vyhledávání důvěřují také konzultanti z Executive-search agentur. To je nutné například tehdy, když HR oddělení nemá dostatek prostředků na výběr nebo vyžaduje zkušenosti, kontakty a odbornost externích specialistů.
Osobě, která provádí executive search, budu říkat HRD, ale ve vaší firmě to může být někdo jiný.
Pro HRD je důležité porozumět profilu ideálního kandidáta. To vám umožní vyřadit nevhodné specialisty ve fázi prověřování životopisů a klást hlubší otázky během pohovoru.
Nositelem informací o ideálním kandidátovi je často generální ředitel nebo top management. Je lepší objasnit detaily portrétu zaměstnance na schůzce. Aby to bylo co nejvýhodnější, doporučuji dodržovat 3 pravidla:
- Pozorně poslouchejte, co říká náborový manažer, a klást vysvětlující otázky. Zaznamenejte si klíčové body do poznámkového bloku nebo nahrajte dialog na hlasový záznamník.
- Nenechte se zavěsit na to, co náborový manažer nazývá pozici. Stává se, že firma hledá marketingového ředitele, ale ve skutečnosti potřebuje silného obchodního ředitele. Ujasněte si proto úkoly, kterým bude specialista čelit, a ověřte si, jak se takovým zaměstnancům v jiných firmách říká.
- Pochopte, kam podnikání směřuje a jakou roli má nový manažer v rozvoji společnosti. Zeptejte se zákazníka, jak vidí výsledek, ke kterému by měl specialista oddělení vést. Ujasněte si také, zda existují nějaké rysy pozice, na které by měl být kandidát upozorněn.
Po schůzce strukturujte portrét zaměstnance: vytvořte seznam tvrdých a měkkých dovedností, definujte rozsah odpovědností.
Pokud HRD zná jasné požadavky na kandidáta, zjednoduší to pohovory: bude jasné, jakým detailům ve zkušenostech a dovednostech je třeba věnovat zvláštní pozornost.
Pro každý typ otázky není nutné vést samostatný rozhovor. Je lepší je kombinovat, abyste o kandidátovi získali co nejvíce informací.
Není třeba žádat kandidáta, aby převyprávěl svůj životní příběh. Důležité upozornění:
- jak specialista zahájil svou kariéru;
- po jaké době a díky čemu vyrostl do vedoucí pozice;
- pro jaké společnosti pracoval a proč si je vybral.
Takové otázky pro manažera během pohovoru pomáhají porozumět kariérní strategii kandidáta a posoudit relevanci zkušeností.
Zatímco biografické otázky odpovídají na otázku „Co kandidát dělal a kde?“, cílem behaviorálních otázek je přesně pochopit, jak kandidát úkoly zvládal. Pomocí behaviorálních otázek může HRD posoudit:
- jak kandidát přistupoval k obtížným situacím;
- co jste udělali pro dosažení výsledku;
- proč jsem zvolil určitý postup.
Aby specialista odpověděl na behaviorální otázku smysluplněji, požádejte ho, aby promluvil o několika případech ze své minulé práce pomocí techniky STAR. Znamená:
- Situace – situace, které kandidát čelil;
- Úkol – úkol, který měl vyřešit;
- Akce – akce, které provedl;
- Výsledek – výsledek.
Jedním z hlavních úkolů manažera je vést zaměstnance tak, aby dosahovali výsledků požadovaných společností. Proto je důležité během pohovoru zkontrolovat:
- jak dobře manažer ví, jak organizovat ostatní;
- jaký styl řízení používá a zda je tento styl pro firmu vhodný;
- jaké druhy motivace používá?
Chcete-li posoudit manažerské dovednosti, požádejte kandidáta, aby spekuloval o tom, jak by vyřešil konflikt v týmu, nebo ho požádejte, aby řekl, jak vidí ideálního zaměstnance.
Manažer nebude dlouho schopen vykazovat dobré výsledky, pokud nebude motivován. Během pohovoru je proto důležité porozumět:
- jaký je zájem specialisty o obor činnosti společnosti,
- jaké problémy chce řešit?
- co ho motivuje.
Také tyto otázky při pohovoru na vedoucí pozici pomáhají ověřit, zda kandidát odpovídá firemní kultuře.
Situační otázky jsou potřeba k tomu, aby se kandidát ponořil do kontextu firmy a pochopil, jak by si poradil s fiktivním úkolem. Pomáhají posoudit, do jaké míry se manažerovy metody shodují s tím, co je v organizaci přijímáno, jak se rozhoduje a co k tomu potřebuje.
Kandidáta na pozici marketingového ředitele lze například požádat, aby se zamyslel nad tím, jak by uvedl produkt na asijský trh: jaké zdroje k tomu potřebuje a kde je lepší začít.
Chcete-li vytvořit případ rozhovoru, dodržujte 3 pravidla:
- Za základ vezměte situaci, se kterou se firma již setkala nebo může potkat.
- Popište problém, který je třeba řešit, a okolnosti, které jej komplikují.
- Identifikujte dostupné zdroje k vyřešení problému.
Přihlaste se k odběru kanálu Telegram společnosti Huntflow
Příručky pro recruitery, rozhovory s odborníky a přehledy novinek z oblasti HR.
Kandidát absolvuje pohovor obvykle 4krát:
- rozhovor s HRD;
- rozhovor s náborovým manažerem;
- rozhovor s manažerem, se kterým budete často komunikovat;
- setkání s generálním ředitelem.
Mohou nastat situace, kdy náborovým manažerem a vedoucím, se kterým potřebujete často komunikovat, je generální ředitel. V tomto případě je potřeba spojit cíle každého rozhovoru do jednoho rozhovoru.
Pokud již pohovor s generálním ředitelem proběhl (např. ve fázi rozhovoru s náborovým manažerem), není třeba jej vést podruhé. HRD stačí probrat všechny kandidáty s generálním ředitelem a vybrat, komu nabídku poslat.
Během pohovoru věnujte pozornost 4 bodům:
- jak čestný a otevřený kandidát je;
- existují nějaké rozpory v odpovědích specialisty;
- uvažuje kandidát dostatečně logicky a důsledně;
- Jak pohodlná je komunikace?
Chcete-li co nejhlouběji porozumět zkušenostem a dovednostem kandidáta, dodržujte při pohovorech 3 pravidla.
Pro informované rozhodnutí o tom, kterému kandidátovi poslat nabídku, doporučuji hodnotit specialisty nejen pohovory. Je také důležité shromáždit doporučení pomocí metody „360 stupňů“ a v případě potřeby zadat testovací úlohu.
Pro sběr doporučení 360stupňovou metodou je potřeba si je vyžádat nejen od vedení firem, kde kandidát působil. Důležité je zjišťovat dojmy o zaměstnanci od podřízených, kolegů z jiných oddělení a klientů. Takové hodnocení nám umožní vytvořit si o kandidátovi úplný obraz.
Pokud mezi několika doporučeními existuje jedna negativní charakteristika, neměli byste odborníka propustit. Je důležité vzít v úvahu všechny názory a výsledky rozhovorů.
Test je užitečný, pokud hledáte manažera pro kreativní roli, jako je art director. Je ale důležité si uvědomit, že testovací úkol na manažerské pozici je neobvyklá praxe. Proto nedávejte velký test, který může trvat několik dní. Také nepožadujte od kandidáta, aby něco dělal „s rukama“. Například byste neměli žádat ředitele obsahu, aby napsal příspěvek. Raději ho požádejte, aby zhodnotil firemní blog.
- Nalezení silných lídrů se stalo obtížnějším kvůli tomu, že se někteří kandidáti stěhují do zámoří a zvýšeným požadavkům na nábor manažerů.
- Neexistuje jediný seznam tvrdých dovedností, které potřebuje každý manažer: pro každého jsou jiné. Je snazší vybrat univerzální software. Kandidáti jsou povinni:
-rychle si zvyknout na změny;
-být silným rádcem;
-nepanikařit a podporovat tým v měnících se podmínkách;
– nebojte se rozhodovat, i když vstup není dostatečný. - Před pohovorem je důležité se náborového manažera zeptat, jaké úkoly bude manažer čelit a jaká je jeho role v rozvoji podnikání. To pomůže ujasnit si důležité podrobnosti o zkušenostech a dovednostech s kandidátem.
- Chcete-li ohodnotit manažera, během pohovoru byste mu měli položit různé typy otázek:
– životopisný,
-behaviorální,
– manažerský,
– motivační,
-situační. - V průběhu výběrového řízení se obvykle vedou 4 pohovory s kandidátem:
-rozhovor s HRD;
-rozhovor se zákazníkem;
-pohovor s manažerem, se kterým budete nejčastěji komunikovat;
– schůzka s generálním ředitelem. - Stává se, že zákazník a manažer, se kterým potřebujete často komunikovat, je generální ředitel. Pak je potřeba cíle tří rozhovorů spojit na jedné schůzce.
- Při poslechu odpovědí kandidáta je důležité vyhodnotit:
-jak upřímně o sobě mluví;
-Jsou v jeho odpovědích nějaké nesrovnalosti?
– umí logicky uvažovat?
-jestliže jsou nějaké nepříjemné pocity z komunikace.
Náš blog čte více než 40 000 recruiterů a profesionálů z HR průmyslu. Podcasty, rozhovory, hlavní články a názory odborníků.
