Pozitivní a negativní stránky konfliktu

Konflikt – jedná se o střet protichůdných cílů, zájmů, pozic, názorů či pohledů dvou a více osob.

Konflikt je interakce mezi subjekty, která se vyznačuje jejich konfrontací na základě protichůdných motivů (potřeby, zájmy, cíle, ideály, přesvědčení) nebo úsudků (názorů, názorů, hodnocení).

Konflikt je nedostatečná shoda mezi dvěma nebo více stranami, což mohou být konkrétní jednotlivci, skupiny nebo organizace jako celek, a tato neshoda mezi stranami vede k tomu, že vědomé chování jedné ze stran je v rozporu se zájmy druhá strana.

Pozitivní funkce konfliktu.

1. Uvolnění napětí mezi stranami.

2. Jednota týmu tváří v tvář vnějšímu nepříteli. Je všeobecně známo, že je snazší být proti někomu přáteli.

3. Vnější nepřítel může nepochybně pomoci posílit konsolidaci členů skupiny.

4. Získávání nových informací o soupeři a okolním sociálním prostředí.

5. Větší ochota spolupracovat v budoucnu.

6. Odstranění submisivního syndromu u podřízených.

Negativní funkce konfliktu.

1. Velké emocionální a materiální náklady na účast v konfliktu.

2. Zvýšená nespokojenost, špatná morálka.

3. Snížení produktivity práce, zvýšení fluktuace zaměstnanců.

4. Myšlenka druhé strany jako nepřítele.

5. Snížená spolupráce po skončení konfliktu.

6. Obtížná obnova obchodních vztahů („stopa“ konfliktu).

7. Rostoucí tendence k autoritářskému vedení.

V konfliktu lze rozlišit následující složky:

1) účastníci (protivníci) se svými odlišnými cíli;

2) zprostředkovatel (může chybět);

3) objekt (předmět konfliktu);

4) předkonfliktní situace;

6) protichůdné jednání oponentů;

7) fáze konfliktu;

opatření k vyřešení konfliktu;

9) konec konfliktu.

Klasifikace konfliktů

Intrapersonální konflikt – jedná se o střet uvnitř jedince stejných sil, ale opačně zaměřených motivů, potřeb, zájmů.

Mezilidský konflikt zahrnuje dva nebo více lidí.

Konflikt mezi jednotlivcem a skupinou: Příkladem takového konfliktu je konflikt mezi vůdcem a skupinou nebo konflikt mezi skupinou a novým členem.

Vnitroskupinová Konflikt je střet mezi částmi nebo všemi členy skupiny, který ovlivňuje výkon skupiny jako celku.

Meziskupinový konflikt je konfrontace mezi dvěma nebo více skupinami v organizaci. Příklady tohoto konfliktu zahrnují konflikty mezi různými funkčními odděleními – konstrukčním oddělením a oddělením marketingu a výroby; mezi manažery na různých úrovních řízení; mezi personálem a liniovým vedením.

43. Zvládání stresu a konfliktů v organizaci.

Konflikt – jedná se o střet protichůdných cílů, zájmů, pozic, názorů či pohledů dvou a více osob.

Stres (z anglického stress – pull tight) je stav napětí, ke kterému dochází u člověka pod vlivem silných vlivů Stres je častý a často se opakující jev (zvýšená podrážděnost, nespavost před odpovědným výkonem, pocit hladu apod.) . Menší stres je nevyhnutelný a neškodný. Nadměrný stres vytváří velké problémy pro jednotlivce i pro firmu.

Příčiny stresu jsou spojeny s vlivem dvou skupin faktorů.

Přetěžování zaměstnance během pracovního dne vede k úzkosti, pocitům beznaděje apod.;

příliš malé zatížení zaměstnance během pracovního dne přispívá k obavám o jeho hodnotu a profesionalitu;

konflikt rolí nastává, když jsou zaměstnanci předloženy protichůdné požadavky;

nejistota rolí s nejasnou formulací úkolů a pravomocí využívat zdroje.

Osobní faktory doprovázející jakékoli změny:

pozitivní události (svatba, jmenování do nové pozice atd.);

negativní události (rozvod, nemoc, odmítnutí povýšení vedením atd.).

Negativní účinky stresu se projevují:

fyziologická reakce těla (žaludeční vřed, bolest hlavy, onemocnění srdce a dýchacího systému atd.);

psychická reakce (podrážděnost, nespavost, deprese atd.).

Tyto důsledky jsou závažné nejen pro jednotlivce, ale i pro organizaci jako celek.

Metody, které pomáhají předcházet stresu zaměstnanců:

posouzení schopností, potřeb a sklonů k rozhodování o povaze a objemu práce;

pokud existuje odůvodněné odůvodnění, umožnit zaměstnancům odmítnout dříve přidělenou nebo plánovanou práci;

musí být jasně popsána pravomoc, odpovědnost a očekávané výsledky. Zpětnou vazbou je nutné zajistit, aby zaměstnanec úkol adekvátně vnímal;

používání situačního přístupu k vedení;

zajištění přiměřené odměny za efektivní výkon;

rozvíjet schopnosti zaměstnanců, zapojovat je do projednávání složitých problémů.

Řízení konfliktů – jedná se o cílené působení na odstranění příčin konfliktu nebo na nápravu chování účastníků.

Aby manažer efektivně zvládal konflikty, musí:

určit jeho typ konfliktu

a poté použijte metodu řešení potřebnou pro tento typ konfliktu.

Metody zvládání a řešení konfliktů se dělí do tří skupin: intrapersonální; strukturální a interpersonální.

Strukturální metody změnit strukturu úkolů pro zaměstnance nebo strukturu organizace. Strukturální metody řešení konfliktů zahrnují následující.

1. Vyjasnění pracovních požadavků.

2. Použití koordinačních a integračních mechanismů, které zlepšují konzistenci mezi odděleními a jednotlivci.

3. Stanovení firemních cílů.

4. Používání systému odměn k podpoře chování zaměřeného na vyhýbání se negativním důsledkům konfliktů. Mezi tyto formy pracovní stimulace patří: rekonstrukce pracovního procesu; účast na rozhodování; rozvoj pocitu sounáležitosti; flexibilní pracovní doba.

Mezilidské metody Řešení konfliktů navrhli C. W. Thomas a R. H. Killman v roce 1972. Identifikovali pět metod řešení konfliktů, prezentovaných ve formě matice, která je postavena na základě dvou proměnných: zájmu o sebe a zájmu o druhé. Úrok se měří jako nízký a vysoký.

1. Vyhýbání se, vyhýbání se konfliktům spojené s nedostatkem chuti spolupracovat s ostatními nebo řešit vzniklý problém, aby se nedostal do situace plné nesouhlasu.

2. Nátlak, řešení konfliktů silou vyznačující se velkou osobní angažovaností při řešení konfliktu, avšak bez zohlednění názorů druhé strany. Tento styl je účinný v situacích, kdy má manažer velkou moc nad podřízenými, ale potlačuje iniciativu podřízených a může vyvolat jejich rozhořčení, protože nebere v úvahu jejich pohled na situaci. Je to styl výhra-prohra.

3. Vyhlazování. Metoda je založena na touze spolupracovat s ostatními, brát v úvahu jejich názory, ale bez vnášení vlastního silného zájmu. Tato metoda pomáhá realizovat touhy druhých, udržuje příznivé klima v týmu, zdůrazňuje společné zájmy a bagatelizuje jejich odlišnosti. Bohužel se někdy zapomene na problém, který je základem konfliktu. Je to win-win styl.

4. Kompromis charakterizované umírněným zohledněním zájmů každé strany. Implementace této metody je spojena s vyjednáváním, při kterém každá strana dělá ústupky a nachází se určitý střední způsob interakce mezi protivníky, víceméně vyhovující oběma. V zásadních otázkách však hrozí ústupky, pak kompromisní řešení konfliktní situaci efektivním způsobem nevyřeší. Při kompromisu nedochází k vzájemné spokojenosti mezi stranami, ale ani k nespokojenosti. Je to styl no-win-no-loss.

5. Spolupráce je založena na rozpoznání rozdílů v názorech oponentů a ochotě seznámit se s jinými úhly pohledu s cílem pochopit příčiny konfliktu a najít způsoby řešení problému přijatelné pro obě strany. V tomto případě dochází k hledání nejlepšího řešení konfliktní situace. S tímto přístupem těží každá strana. Alan Fillich navrhl následující metodologii pro řešení konfliktu prostřednictvím spolupráce:

1) definovat problém z hlediska cílů, nikoli řešení;

2) Jakmile je problém identifikován, identifikujte řešení, která jsou přijatelná pro obě strany;

3) soustředit se na problém, a ne na osobní vlastnosti druhé strany;

4) vytvářet atmosféru důvěry zvýšením vzájemného ovlivňování a výměny informací;

5) Při komunikaci si k sobě vytvářejte kladný vztah projevováním sympatií a nasloucháním názorům druhé strany a také minimalizací projevů hněvu a výhrůžek.

Metody řešení intrapersonálních konfliktů:

Existuje mnoho způsobů, jak vyřešit intrapersonální konflikty: kompromis, stažení, sublimace, idealizace, represe, přeorientování, korekce atd. Celá potíž ale spočívá v tom, že pro samotného člověka je velmi obtížné vyslovit, identifikovat a zvládnout intrapersonální konflikt.

1) Kompromis – udělejte volbu ve prospěch nějaké možnosti a začněte ji realizovat

2) Péče – vyhýbání se řešení problému

3) Přeorientování – změna v nárocích ohledně předmětu, který způsobil vnitřní problém

4) Sublimace – přenos psychické energie do jiných oblastí činnosti – kreativita, sport, hudba atd.

5) Idealizace – oddává se snům, fantaziím, vyhýbá se realitě

6) Represe, potlačování citů, aspirací, tužeb

7) Korekce – změna sebepojetí směrem k dosažení adekvátní představy o sobě.

Konfliktní situace nemusí mít vždy negativní význam, podtext nebo účel. Společnost má tendenci se hádat, dokazovat svou správnost, svou nadřazenost. Někteří to však umí adekvátně, jiní propadají přílišné emocionalitě a agresivitě.

Střet zájmů vyvolává spor

Co je konflikt

Konflikt je způsob řešení kontroverzní situace, rozporů, které vznikají během rozhovoru nebo diskuse mezi lidmi. Navzdory skutečnosti, že samotný koncept je spojen s něčím destruktivním, konflikt plní pozitivní i negativní funkce.

Každá oblast života člověka má období, kdy musí obhájit svůj názor. Z partnera se stává oponent, konverzace nabírá napjaté tóny a lidé se často hádají. Považují se za správné, že během konfliktu neustoupí. Díky tomu je negativní.

Pokud jste schopni adekvátně vnímat informace z obou stran, je skvělá příležitost najít tzv. kompromis, jinými slovy dojít ke společnému názoru, vyřešit problém tak, aby obě strany byly s výsledkem spokojeny.

Důvody konfliktu

Mezi hlavní důvody střetu zájmů patří:

1. Rozdílnost pohledů a názorů, neschopnost dohodnout se s partnerem.
2. Různé úrovně společenského postavení, třída. Příkladem je konfrontace mezi šéfem a podřízeným.
3. Nesoulad mezi očekáváními a výsledky.
4. Nedorozumění, nedorozumění, logické a sémantické potíže.

Faktor, který konflikt zesiluje, lze stručně popsat jako neslučitelnost nároků účastníků rozhovoru z důvodu omezených možností je vyřešit. Někteří jedinci se takovým situacím raději vyhýbají, odmítají se hádat nebo věci řešit. Nelze to však dělat vždy, neboť bez střetu zájmů by společnost přestala existovat v důsledku úplného uspokojení všech potřeb, což by zpomalilo rozvoj.

Klasifikace konfliktů

Střet zájmů má poměrně širokou klasifikaci:

1. Dopadem na činnost organizace (usnadnění nebo znemožnění přijetí správných rozhodnutí):

• konstruktivní (rozvíjet organizaci díky adekvátní komunikaci);
• destruktivní (nepřátelství, rivalita).

1. Podle obsahu:

• realistický (nespokojenost, nespravedlnost);
• nereálné (úmyslná agrese, provokace).

1. Podle povahy účastníků:

• intrapersonální (vnitřní spor);
• interpersonální (mezi dvěma protivníky);
• meziskupina (mezi několika skupinami);
• mezi jednotlivcem a skupinou (například nadřízenými a podřízenými).

Spor pomáhá vyjasnit vztahy

1. Podle oblastí projevu:

• sociální (v systému vztahů mezi jednotlivci);
• politický (boj založený na moci);
• ekonomické (například spor o majetek).

1. Podle závažnosti konfrontace:

• skryté (bez vnějších agresivních akcí);
• otevřená (provokace, např. válka).

Sociální funkce konfliktu

Obtížná situace nemusí vždy znamenat negativní. Pozitivní funkcí konfliktu je řešení rozporů mezi lidmi. Charakteristickým znakem požadovaného výsledku je rozvoj např. pracovní síly nebo organizace.

Dávejte pozor! Včas identifikovaný konflikt pomáhá předcházet vážným následkům.

Prezentace negativní stránky střetu zájmů je zřejmá ve chvílích agrese, tvrdého sporu nebo použití provokativních tahů. Takové jevy mají za následek nestabilitu, vedou k materiálním a morálním ztrátám a v konečném důsledku mohou představovat hrozbu pro lidské zdraví a život.

Pozitivní a negativní stránky konfliktu

Konflikt má pozitivní i negativní stránky. Pozitivní aspekty konfliktu pomáhají pozvednout závoj myšlenek oponentů, i když se agresivním a asertivním způsobem snaží jeden druhého přesvědčit, že mají pravdu. Tím, že si udržují silnou pozici, si dovolují přímo vyjadřovat, což často vyznívá negativně. Po obdržení informačního toku a adekvátnímu zacházení s ním však lze vyvodit řadu závěrů, kde existují obecné kompromisy.

Problém nemusí být možné zcela vyřešit, alespoň ne okamžitě. Negativní stránkou tohoto jevu je emoční nestabilita, která může znesnadnit obecné rozhodnutí nebo nalezení kompromisu.

Možné důsledky

Konečný výsledek kontroverzní situace může vést k pozitivním nebo negativním důsledkům. Mezi pozitivní důsledky konfliktu patří pokrok, růst jednotlivce nebo celé organizace. Přispívají k jasné formulaci zájmů a cílů jednotlivce nebo firmy. Účastníci konfliktu zájmů se cítí zapojení a užiteční při řešení úkolu nebo problému.

Negativní důsledky destabilizují organizaci, ničí vztahy, oslabují další spolupráci a komunikaci. Spolu s emocionalitou roste nepřátelství a nedůvěra.

Někdy vyžaduje showdown třetího – neutrálního účastníka

Postavy konfliktu

Konfliktu se účastní přímé i nepřímé strany. Subjekty tohoto jevu jsou přímí účastníci: podněcovatelé a druhá strana, oponent, partner. Nepřímými osobami v konfliktní situaci jsou podněcovatelé, provokatéři, kteří si nemusí být vědomi probíraného tématu. Existují také spolupachatelé, kteří všemi možnými způsoby poskytují radu jedné ze stran diskuse a podporují ji. Existují tzv. mediátoři, třetí strana, která posuzuje a přispívá k postupnému dokončení střetu zájmů.

Řešení konfliktů

Pozitivním smyslem konfliktu je dospět k nějaké dohodě. Toho lze dosáhnout prevencí konfliktů. Potřebujete například vést jednoduchý rozhovor, uvést seznam témat, která vás znepokojují, vysvětlit své požadavky a předpokládat výsledky.

Dávejte pozor! Hlavním cílem konfliktu je najít kompromis, výsledek, který by uspokojil všechny účastníky tohoto fenoménu.

Mnoho lidí používá metodu vyhýbat se konfliktu, vědomě souhlasit se svým protivníkem, ale ve skutečnosti buď zůstanou nepřesvědčení, nebo se podřídí. Vzdávat se, obětovat své zájmy je pokusem vyrovnat kontroverzní situaci. Používá se, když má člověk pocit, že se mýlí, nebo ví, že se hádat je zbytečné, třeba kvůli nedostatku síly, vytrvalosti dokázat, že má pravdu.

Na střet zájmů se obvykle nahlíží jako na agresivní spor, vnucení vlastního názoru za účelem zlomit protivníka a obhájit svůj názor. Konflikt je ve skutečnosti způsob, jak sdělit své myšlenky svému partnerovi, vyslechnout jeho stranu a pak dojít ke společnému výsledku. Správné řešení konfliktu podporuje pokrok a růst člověka i společnosti, ale negativní přístup může situaci zhoršit a zničit vztahy.

Video