Podle jakého článku jsou propuštěni?

Busygina Yu. O.

Zaměstnavatel má právo dát zaměstnanci výpověď z vlastní iniciativy, tedy bez jeho souhlasu, pouze v zákonem přesně stanovených případech. Zároveň je velmi důležité, aby byly dodrženy všechny stanovené fáze a rysy postupu propouštění v závislosti na důvodech.

Postup a podmínky pro takové situace jsou stanoveny v čl. 71, 81, 192 zákoníku práce Ruské federace a další federální zákony.

Případy, kdy má zaměstnavatel právo dát zaměstnanci výpověď bez jeho souhlasu

Podle Čl. 81 zákoníku práce Ruské federace má zaměstnavatel právo ukončit pracovní smlouvu se zaměstnancem v těchto případech:

  • Likvidace organizace.

V případě ukončení činnosti pobočky nebo samostatné organizační jednotky umístěné v jiné lokalitě je nutné ukončit pracovní smlouvy s jejich zaměstnanci podle pravidel stanovených pro případy likvidace organizace s poskytnutím všech záruk a kompenzace (bod 2 Přezkumu praxe soudního posuzování sporů souvisejících s ukončením pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele, schváleného Prezidiem Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 09.12.2020. prosince XNUMX) .

  • Snížení počtu nebo zaměstnanců.
  • Nesoulad zaměstnance s vykonávanou pozicí.
  • Změna vlastnictví majetku organizace – ve vztahu k vedoucímu organizace, jeho zástupcům a hlavní účetní.
  • Opakované neplnění pracovních povinností zaměstnancem bez závažného důvodu, pokud již má kázeňský postih.
  • Jednorázové hrubé porušení pracovních povinností zaměstnancem.
  • Absentérství.
  • Vzhled zaměstnance v práci ve stavu alkoholové, drogové nebo jiné toxické intoxikace.
  • Prozrazení zákonem chráněných tajemství.
  • Krádež nebo zpronevěra na pracovišti.
  • Porušení požadavků bezpečnosti práce zaměstnancem, pokud to mělo za následek vážné následky, například průmyslovou havárii.
  • Páchání viny zaměstnancem přímo obsluhujícím peněžní nebo komoditní aktiva, pokud tyto činy vedou ke ztrátě důvěry zaměstnavatele.
  • Nepřijetí opatření k zabránění nebo vyřešení střetu zájmů, jehož jedna ze stran je zastoupena zaměstnancem.
  • Nemorální delikt neslučitelný s prací zaměstnance, pokud vykonává výchovné funkce.
  • Neoprávněné rozhodnutí vedoucího organizace, pobočky nebo zastupitelstva, jeho zástupců nebo hlavního účetního, které vedlo k porušení bezpečnosti majetku, zneužití nebo jiné škodě.
  • Jednorázové hrubé porušení pracovních povinností vedoucím organizace, pobočky nebo zastupitelského úřadu nebo jeho zástupci.
  • Padělání dokladů zaměstnancem při uzavírání pracovní smlouvy.
  • Případy stanovené pracovní smlouvou s vedoucím organizace, členy kolegiálního výkonného orgánu organizace.
  • Další případy stanovené zákoníkem práce Ruské federace a dalšími federálními zákony.
READ
Jak obnovit vidění s neurózou optického nervu?

Vezměte prosím na vědomí: Každý případ je třeba posuzovat samostatně, protože omezení a požadavky, které jsou pro něj jedinečné, mohou být právně stanoveny. Například při snižování stavů nebo zaměstnanců je zaměstnavatel povinen zaměstnance písemně upozornit nejpozději dva měsíce před propuštěním. Žádná taková povinnost však neexistuje, pokud je zaměstnanec propuštěn z důvodu nepřítomnosti.V některých případech je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci v souvislosti s výpovědí záruky a náhrady. Například při likvidaci organizace je zaměstnanci vyplaceno odstupné ve výši průměrného měsíčního výdělku. Nebo zaměstnavatel nemá právo dát výpověď těhotné ženě podle odstavce 3 části 1 Čl. 81 zákoníku práce Ruské federace z důvodu nesouladu se zastávanou pozicí.

Zaměstnavatel musí být připraven hájit své zájmy v případě pracovních sporů, a proto je nutné, aby:

  • byl dodržen nejen postup propouštění, ale také byly správně a včas vyplněny dokumenty;
  • důvody výpovědi byly stanoveny správně.

Při zvažování případu pro opětovné přijetí zaměstnance má zaměstnavatel povinnost prokázat existenci právního základu a dodržování stanoveného postupu propouštění (bod 23 usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17.03.2004. března 2 č. XNUMX).

Příklady omezení a požadavků na propuštění z podnětu zaměstnavatele

Snížení počtu zaměstnanců nebo zaměstnanců

Jde o jeden z obtížných případů propouštění, protože způsobuje velké potíže při vymáhání práva.

Propuštění bude považováno za zákonné, pouze pokud budou splněny následující podmínky:

  1. Snížení počtu nebo počtu zaměstnanců je skutečné.

Příklad: pokud je v tabulce obsazení místo, jehož povinnosti se shodují s povinnostmi propouštěného zaměstnance, může napadnout jeho propuštění. Existuje soudní praxe, kdy soudy uvedly, že ke skutečnému snížení počtu zaměstnanců nedošlo (rozsudek Krajského soudu v Novosibirsku ze dne 05.05.2015 ve věci č. 33-3752/2015, Odvolací rozsudek Krajského soudu ve Stavropolu ze dne 24.07.2018. /33 ve věci č. 5743-2018 /XNUMX).

  1. V případě propouštění dává zaměstnavatel přednostní právo zůstat zaměstnán zaměstnanci (část 1 článku 179 zákoníku práce Ruské federace):
  • s vyšší produktivitou práce;
  • nejkvalifikovanější.

Zda zaměstnavatel uplatňuje tato kritéria správně při snižování počtu nebo počtu zaměstnanců, si může zaměstnanec ověřit u soudu (Usnesení Ústavního soudu Ruské federace ze dne 17.06.2010. června 916 č. XNUMX-О-О).

READ
Jak poznat staršího muže a nenechat si ujít šanci na vztah

Pokud jsou kvalifikace a produktivita práce stejné, dává se přednost:

  • oběti radiačních katastrof;
  • postižení lidé;
  • vynálezci;
  • zaměstnanci propuštěni do státního tajemství;
  • zaměstnanci oceněni nejvyšší hodností (udělováni státními vyznamenáními nejvyššího stupně);
  • zaměstnanci se dvěma nebo více závislými osobami;
  • zaměstnanci, jejichž rodina nemá jiné osoby samostatně výdělečně činné;
  • zaměstnanci, kteří u tohoto zaměstnavatele utrpěli pracovní úraz nebo nemoc z povolání;
  • invalidé z druhé světové války nebo postižení lidé bojující za obranu vlasti;
  • zaměstnanci, kteří si zvyšují kvalifikaci směrem k zaměstnavateli bez přerušení práce.

To je nastíněno ve Zprávě s pokyny k plnění povinných požadavků a také vysvětlením nových požadavků regulačních právních aktů pro první čtvrtletí roku 2020 (schváleno Rostrud).

O volné místo se může ucházet několik zaměstnanců, kteří mají být propuštěni. V tomto případě má zaměstnavatel právo volby (část 3 článku 179 zákoníku práce Ruské federace).

  1. Před zahájením propouštění musí zaměstnavatel zaměstnanci nabídnout jinou dostupnou práci, která není kontraindikována ze zdravotních důvodů. Pokud to zaměstnanec odmítne, musí být odmítnutí doručeno písemně, což bude sloužit jako důkaz o zákonném jednání zaměstnavatele v právních sporech.

Vezměte prosím na vědomí: Zaměstnanci musí být nabídnuta všechna volná pracovní místa, která splňují zadané požadavky ve stejné oblasti. Volná místa v jiných lokalitách však musí být nabízena pouze v případě, že je to stanoveno kolektivní smlouvou, dohodami nebo pracovní smlouvou (část 3 článku 81 zákoníku práce Ruské federace).

  1. Zaměstnanec je osobně písemně upozorněn na nadcházející propouštění nejméně dva měsíce před propuštěním (část 2 článku 180 zákoníku práce Ruské federace). Neexistuje zákonem schválená forma dokumentu, můžete vydat výpověď z pracovního poměru. Pokud zaměstnanec výpověď nepodepíše, pak zaměstnavatel sepíše protokol v jakékoli formě.

V tomto případě je s písemným souhlasem zaměstnance povolena výpověď před uplynutím dvouměsíční lhůty s vyplacením náhrady za dobu mezi varováním a propuštěním (část 3 článku 180 zákoníku práce Ruská Federace).

  1. Bylo obdrženo a zohledněno motivované stanovisko odborové organizace (pokud v organizaci existuje) k nadcházejícímu snížení (článek 373 zákoníku práce Ruské federace). Zaměstnavatel k tomu zašle odborové organizaci návrh nařízení a kopie dokladů, na jejichž základě bylo o propouštění rozhodnuto. Odborová organizace pak do sedmi pracovních dnů ode dne obdržení těchto dokumentů záležitost posoudí a zašle zaměstnavateli písemně odůvodněné stanovisko.
  2. K propuštění nedošlo během období dočasné invalidity nebo dovolené zaměstnance (část 6 článku 81 zákoníku práce Ruské federace).
  3. Zaměstnanec není zařazen do kategorie osob, kterým je zakázána výpověď podle odstavce 2, část 1, čl. 81 zákoníku práce Ruské federace (část 4 článku 261 zákoníku práce Ruské federace). Například je zakázáno propustit ženu s dítětem mladším tří let.
READ
Na cestě k počátkům: jak zjistit své kořeny

Nesoulad se zastávanou pozicí nebo vykonávanou prací

V cheat sheetu najdete pět podmínek, za kterých bude výpověď považována za legální.

Rating
( No ratings yet )
Like this post? Please share to your friends:
Leave a Reply

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: