Psychologické klima v týmu a jeho význam

Filozofové říkají a praxe to potvrzuje, že pravda je vždy konkrétní. Výsledek činnosti každé organizace do značné míry závisí na jejím psychologickém klimatu – zajišťuje výkon svých zaměstnanců, jejich soudržnost a vzájemně se podporuje při řešení problémů, kterým organizace čelí.

Sociálně-psychologické klima týmu je integrovaným, komplexním ukazatelem. Odráží nejen součet pocitů jejích členů, ale i vnitřní stav komunity.

Sociálně-psychologické klima se utváří pod vlivem hlavních faktorů:

  • postoje zaměstnanců k jejich činnostem;
  • vztahy mezi zaměstnanci;
  • mezi podřízenými a manažery;
  • faktory služeb v organizaci práce a života;
  • faktory materiálních pobídek.

Článek: Sociální a psychologické klima v týmu a jeho analýza

Pro každou konkrétní studii lze seznam faktorů rozšířit.

Obrázek 1. Faktory určující sociálně-psychologické klima. Author24 – online výměna studentských prací

Po určení účelu a cílů studie je zvolena metoda sběru dat, v tomto případě je nejúčinnější metodou dotazníkové šetření.

Metoda funguje dobře ve středních a velkých týmech. Pokud jsou při dotazníkovém šetření splněny všechny potřebné podmínky, pak je pravděpodobnost upřímnosti odpovědí poměrně vysoká.

Upřímnost odpovědí do značné míry závisí na zárukách anonymity. Respondenti jsou na připravovanou studii předem upozorněni a výsledky průzkumu jsou obvykle prezentovány obecně.

Respondenti by také měli vědět, že jejich názor bude zohledněn a budou přijata opatření ke změně situace k lepšímu.

Specialisté dnes provádějí takový výzkum prostřednictvím online průzkumů, což umožňuje rychle shromáždit potřebná data a vyvodit ten či onen závěr.

Papírové dotazníky se většinou vyplňují na pracovišti, což snižuje míru upřímnosti respondentů a často vede k přeceňování.

Mezi nejoblíbenější metody zjišťování sociálně psychologického klimatu v týmu patří sociometrický test J. Morena. Pomocí této techniky můžete identifikovat a vyhodnotit emocionální spojení na základě toho, co se členům týmu líbí a nelíbí, identifikovat neformální vůdce, skupinovou soudržnost a míru soudržnosti.

Odborní psychologové a sociologové se domnívají, že sociometrický test dá reálné výsledky v týmu, kde spolupráce probíhá minimálně šest měsíců.

Sociometrický test klade respondentům několik otázek týkajících se jejich vztahů s ostatními členy týmu.

Členové týmu jsou hodnoceni podle 8-10 kritérií, která vybírá respondent na základě důležitosti každého kritéria pro tým.

Na základě toho musí být kritéria upravena v souladu se zkušebními podmínkami.

Sociální a psychologické klima týmu

V pracovním kolektivu jsou vztahy mezi jeho členy budovány na základě výrobní činnosti a mezilidských vztahů.

Sociálně psychologickým klimatem jsou neformální mezilidské vztahy, síla vnitřních vazeb mezi členy týmu.

Atmosféra týmu se projevuje aktivním, hloubavým, optimistickým, svátečním nebo naopak každodenním duševním rozpoložením lidí.

Sociálně-psychologické klima se projevuje ve vztazích lidí mezi sebou a se společnou věcí.

Sociálně-psychologické klima je tedy důležitým prvkem lidské existence a činnosti.

V negativním sociálně-psychologickém klimatu budou negativní i výsledky činnosti organizace a nakonec se může tým jednoduše rozpadnout. Příznivé sociálně-psychologické klima podporuje koordinovanou týmovou práci lidí, kde se uznává vzájemná pozornost, respekt a náklonnost.

Duchovní povznesení týmu nám umožňuje stanovit si vzrušující úkoly pro společné aktivity. V příznivém sociálně-psychologickém klimatu panuje vzájemná zodpovědnost, vysoká vnitřní kázeň, dodržování zásad a náročnost jak vůči sobě, tak vůči ostatním.

READ
Dopis vyznání lásky

Sociální a psychologické klima týmu je do značné míry ovlivněno odbornou a psychickou kompatibilitou jeho členů, jejíž podcenění může vést ke konfliktním situacím.

Kompatibilita členů týmu se projevuje ve schopnosti koordinovat své jednání v různých typech činností a je příznivou kombinací vlastností jeho členů.

Kompatibilita je dosažena, když jsou si zaměstnanci v nejdůležitějších vlastnostech podobní, ale v jiných vlastnostech se mohou jednoduše doplňovat.

Důležitým bodem při studiu sociálně-psychologického klimatu je převládající nálada.

Negativní nálady mají větší dopad na produktivitu než nedostatek produkčních mechanismů.

Nepřátelství, nepřátelství, nepochopení, touha vyřídit účty zpomaluje a dělá práci hektickou.

Je důležité porozumět příčinám těchto neshod, identifikovat nejagresivnější lidi a zaměřit na ně výchovný vliv.

V déletrvající nepříznivé situaci může v důsledku specifické okolnosti vzniknout sociální napětí.

Změna objektivních podmínek činnosti lidí, provádění výchovné práce, vysvětlování potřeby plnit požadavky přispívá ke zlepšení psychického stavu všech členů organizace.

Analýza sociálně psychologického klimatu

Sociálně-psychologické klima týmu ovlivňuje realizaci základních funkcí a má přímý dopad na všechny jeho členy.

Tým, ve kterém je příznivé sociálně-psychologické klima, se vyznačuje následujícími rysy:

  • hodnoty a vztahy v týmu odpovídají cílům organizace a společnosti;
  • potřeba práce ve prospěch celé společnosti je dobře rozvinutá a práce je považována za formu seberealizace jedince;
  • je podporována iniciativa a kreativní přístup k práci ze strany členů týmu;
  • převládají důvěřivé a respektující mezilidské vztahy;
  • vysoká soudržnost týmu;
  • efektivita skupinových aktivit;
  • dostatečné vzájemné povědomí o výrobě;
  • vzájemná pomoc a vzájemná odpovědnost.

Tým s nepříznivým sociálně-psychologickým klimatem má své charakteristické rysy:

  • nízká morálka členů týmu, spotřebitelský přístup – berte více, aniž byste na oplátku něco dávali;
  • nedostatek úcty k soudruhům;
  • nedostatek iniciativy, potlačování kreativity – v týmu funguje zásada „potřebujete víc než všichni ostatní?“;
  • lhostejnost a bezcitnost vůči sobě;
  • možnost hádek a drbů;
  • neschopnost aktivovat skupinový potenciál;
  • prudký pokles efektivity výroby;
  • charakterizuje skrytost a vzájemná odpovědnost.

Sociálně-psychologické klima má další sféru projevu – vztah mezi vedoucím a podřízenými.

Vytvoření příznivého klimatu by mělo být primárním zájmem vůdce, aby pouze v tomto případě bylo možné využít potenciál skupiny.

Nepříznivé sociálně-psychologické klima v týmu může být důsledkem osobnosti vůdce, jeho neschopnosti nebo přítomnosti neformálního vůdce, který má schopnost přitahovat spolu s ním i ostatní.

Sociologové vám pomohou určit sociální role jeho členů v týmu a identifikovat neformálního vůdce.

týmem jsou nazývány typem sociální komunity a souborem jedinců, kteří spolu určitým způsobem interagují, jsou si vědomi své příslušnosti k této komunitě a jsou uznáváni jako její členové z pohledu ostatních. Na rozdíl od jiných sociálních společenství se kolektiv vyznačuje následujícím Hlavní rysy:

1) udržitelná interakce, což přispívá k síle a stabilitě její existence v prostoru a čase;

2) jasně vyjádřená homogenita kompozice, to znamená přítomnost vlastností, které jsou týmu vlastní;

3) relativně vysoký stupeň soudržnosti na základě jednoty názorů, postojů, pozic členů týmu;

READ
Dívka to chce, ale nedává to

4) strukturovaný — určitý stupeň jasnosti a specifičnosti v rozdělení funkcí, práv a povinností a odpovědností mezi členy týmu;

5) organizace, tedy spořádanost, podřízenost kolektivu určitému řádu vedení společných kolektivních životních aktivit;

6) otevřenost — tedy připravenost přijímat nové členy.

Kvalitativní a kvantitativní ukazatele všech těchto hlavních rysů spojuje koncept „sociálního a psychologického klimatu týmu“

Sociopsychologické klima (z řeckého klima (klimatos) – svah) – kvalitativní stránka mezilidských vztahů, projevující se v podobě souboru psychických stavů, které podporují nebo brání produktivní společné činnosti a komplexnímu rozvoji jedince ve skupině.

Synonyma pro pojem sociálně-psychologické klima jsou morální a psychologické klima, psychologické klima, psychologická atmosféra týmu. Tento termín, nyní široce používaný, je často kladen na stejnou úroveň jako koncepty duchovní atmosféry, týmového ducha a převládající nálady.

Nejdůležitější znaky příznivého sociálně-psychologického klimatu:

důvěra a vysoké nároky členů skupiny vůči sobě navzájem;

přátelská a obchodní kritika;

svobodné vyjádření vlastního názoru při projednávání problémů týkajících se celého týmu;

nedostatek tlaku ze strany manažerů na podřízené a uznání jejich práva činit rozhodnutí, která jsou pro skupinu významná;

dostatečné povědomí členů týmu o jeho úkolech a stavu věcí při jejich plnění;

spokojenost s příslušností k týmu; vysoký stupeň emočního zapojení a vzájemné pomoci v situacích, které u kteréhokoli z členů týmu vyvolávají stav frustrace;

převzetí odpovědnosti za stav věcí ve skupině každým jejím členem atd.

Sociální a psychologické klima týmu odráží charakter vztahů mezi lidmi, převládající tón nálady veřejnosti v týmu, spojený se spokojeností s životními podmínkami, stylem a úrovní řízení a dalšími faktory. Sociopsychologické klima týmu je spojeno s určitým emočním zabarvením psychologických vazeb týmu, vznikajících na základě jejich blízkosti, sympatií, shody postav, zájmů a sklonů.

SBC týmu se vždy vyznačuje atmosférou specifickou pro společné aktivity lidí, duševní a emocionální stav každého účastníka, jednotlivce a nepochybně závisí na celkovém stavu lidí kolem něj. Atmosféra konkrétní komunity nebo skupiny se zase projevuje prostřednictvím povahy duševního rozpoložení lidí, které může být aktivní nebo kontemplativní, veselé nebo pesimistické, cílevědomé nebo anarchické, každodenní nebo sváteční atd.

Nejen v sociologii, ale i v psychologii se ustálilo hledisko, podle kterého je hlavní strukturou tvořícího se SPC nálada. Odkažme se zejména na výrok slavného sovětského psychologa K.K. Platonov, podle něhož je sociálně-psychologické klima (jako vlastnost skupiny) jednou (i když nejdůležitější) ze složek vnitřní struktury skupiny, je determinováno mezilidskými vztahy v ní, vytvářejícími přetrvávající nálady skupiny. skupina, na které závisí míra aktivity při dosahování cílů.

Klima kolektivu je převládající a relativně stabilní duševní rozpoložení kolektivu, které nachází rozmanité formy projevu ve všech svých životních aktivitách.

Vědci poznamenávají dvojí povaha sociálně psychologické klima týmu. Na jedné straně, on je nějaký subjektivní odraz ve skupinovém vědomí celou sadu elementy sociální situace, celek životní prostředí. Na druhé straně, když vzniklo v důsledku přímého a nepřímého vlivu objektivních a subjektivních faktorů na vědomí skupiny, sociálně-psychologické klima získává relativní nezávislost, stává se objektivní charakteristikou týmu a začíná mít opačný vliv na kolektivní činnost i jednotlivci.

READ
Muž ženám nevěří - podívejme se na všechny nuance

Sociálně-psychologické klimatento ne statické, ale velmi dynamický vzdělání. Tato dynamika se projevuje v procesu utváření kolektivu a v podmínkách fungování kolektivu. Vědci zaznamenali dvě hlavní fáze procesu kolektivního formování. V první fázi hraje hlavní roli emocionální faktor. V tomto období probíhá intenzivní proces psychické orientace, navazování vazeb a pozitivních vztahů. Ve druhé fázi nabývají na významu kognitivní procesy. Každý člověk v tomto období vystupuje nejen jako potenciální či skutečný objekt emocionální komunikace, ale také jako nositel určitých osobních vlastností, společenských norem a postojů. Právě v této fázi dochází k utváření společných názorů, hodnotových orientací, norem a symbolů.

Dalším aspektem, který charakterizuje dynamiku sociálně-psychologického klimatu týmu, je tzv “klimatické poruchy”. DO”„klimatické poruchy“ zahrnují přirozené výkyvy emocionálního stavu týmu, periodicky se vyskytující vzestupy a poklesy nálady u většiny jeho členů, které mohou nastat buď během jednoho dne, nebo za delší období. Jsou spojeny se změnami podmínek interakce uvnitř skupiny nebo změnami prostředí. Termín „klimatické poruchy“ s sebou nese negativní i pozitivní konotace, protože tyto poruchy mohou zasahovat do života kolektivu nebo mu také prospívat.

Sociální a psychologické faktory organizační efektivity:

Zaměřte se, charakterizující cíle společné interakce, tedy potřeby, hodnotové orientace členů organizace, prostředky a způsoby interakce.

Motivace, odhalující důvody pracovních, kognitivních, komunikačních a dalších aktivit členů organizace.

Citovost, projevující se v emocionálním postoji lidí k interakci, ve specifikách emocionálních, neformálních vztahů v organizaci.

Tolerance napětí, charakterizující schopnost organizace koordinovat a rychle mobilizovat emocionální a volní potenciál lidí, aby čelili destruktivním silám.

Integritazajišťující potřebnou míru jednoty názorů a konzistentnosti jednání.

organizace, vzhledem ke zvláštnostem procesů řízení a samosprávy.

Důležitou podmínkou efektivního fungování organizací je přítomnost příznivého sociálně-psychologického klimatu (SPC), které zahrnuje mnoho z výše uvedených faktorů.

Struktura sociálně psychologického klimatu

Podstatným prvkem v obecném pojetí sociálně psychologického klimatu je charakteristika jeho struktury. Jedná se o výpočet hlavních složek v rámci posuzovaného jevu podle nějakého jednotného základu, zejména podle kategorie vztahu. Pak ve struktuře SEC přítomnost se stává zřejmou dvě hlavní rozdělení – postoje lidí k práci a jejich vzájemné vztahy.

Na oplátku vztah k sobě navzájem diferencované na vztahy mezi spolupracovníky a vztahy v systému vedení a podřízenosti.

Nakonec je celá různorodost vztahů nahlížena prizmatem dvou hlavních parametrů mentálního postoje – emocionálního a objektivního.

Pod tématem nálady naznačuje směr pozornosti a povahu vnímání určitých aspektů jeho činnosti. Pod tonálem – jeho emocionální postoj spokojenosti nebo nespokojenosti s těmito stranami.

Psychologické klima kolektivu, které se projevuje především ve vztazích lidí k sobě navzájem a ke společné věci, tím stále není vyčerpáno. Nevyhnutelně ovlivňuje postoj lidí ke světu jako celku, jejich postoj a pohled na svět. A to se zase může projevit v celém systému hodnotových orientací jedince, který je členem daného týmu. Klima se tedy určitým způsobem projevuje v přístupu každého člena týmu k sobě samému. Poslední ze vztahů krystalizuje do určité situace – sociální formy sebepostoje a sebeuvědomění jedince.

READ
Sexuální vychovatelka Jenny Block o tom, co vám brání v orgasmu

V důsledku toho se vytváří určitá struktura bezprostředních i následných, bezprostřednějších i nepřímějších projevů sociálně psychologického klimatu.

Skutečnost, že postoj ke světu (systém hodnotových orientací jednotlivce) a postoj k sobě samému (sebeuvědomění, sebepostoj a pohoda) spadají do ranku následující a ne ty nejbližší klimatické projevy, se vysvětluje jejich složitější, mnohonásobně zprostředkovaná závislost nejen na situaci daného kolektivu, ale i na řadě dalších faktorů, na jedné straně makroměřítku, na druhé čistě osobních.

Vztah člověka ke světu se totiž formuje v rámci jeho způsobu života jako celku, který se nikdy nevyčerpává předměty té či oné, byť pro něj nejvýznamnější skupiny.

S postojem k sobě samému je to obdobné. Sebevědomí člověka se vyvíjí po celý život a jeho pohoda výrazně závisí nejen na jeho postavení v pracovním kolektivu, ale často ještě větší měrou na rodinné situaci a fyzickém zdraví jedince.

To samozřejmě neodstraňuje možnost brát v úvahu sebevědomí a pohodu jednotlivce v této konkrétní skupině a záviset na ní.

Pohoda jedince v týmu se odráží ve vztahu jedince k určité skupině jako celku, míře spokojenosti s jeho postavením a mezilidských vztazích v

SPC se svým významem blíží pojmu týmová soudržnost, která je chápána jako míra emoční přijatelnosti a spokojenosti se vztahy mezi členy skupiny. Soudržnost týmu se utváří na základě podobnosti představ pracovníků o významných otázkách života jejich týmu. Nejdůležitějším problémem při studiu SEC je identifikace faktorů, které ji utvářejí. Nejdůležitějšími faktory určujícími úroveň psychologického klimatu výrobního týmu jsou osobnost manažera a systém výběru a umístění administrativních pracovníků. Je také ovlivněna osobními vlastnostmi vedoucího, stylem a metodami vedení, autoritou vedoucího a také individuálními vlastnostmi členů týmu.

Vedoucí ovlivňuje téměř všechny faktory, které určují sociálně-psychologické klima. Na tom závisí výběr personálu, povzbuzování a trestání členů týmu, jejich povýšení a organizace práce pracovníků. Hodně záleží na jeho stylu vedení.

Pojďme si tyto styly stručně popsat.

1) Direktiva (autokratická). Když je tento styl vedení přísně uplatňován, konstruuje vůdce své chování v souladu s principy formální struktury. Takový vůdce si udržuje odstup od týmu a snaží se vyhýbat neformálním kontaktům. Přebírá plnou moc a odpovědnost za dění v organizaci, snaží se osobně kontrolovat celý rozsah vztahů v organizaci, přičemž dbá nejen na výsledek, ale i na proces. Rozhoduje jen on sám, zaměstnanci dostávají jen ty nejnutnější informace k dokončení své práce. Vedoucí tohoto typu je zpravidla mocný, náročný a zaměřený pouze na cílovou funkci.

2) Demokratický (konzultativní). Tento typ vedení v sobě spojuje orientaci na formální i neformální strukturu vztahu mezi manažerem a jeho podřízenými. Manažer se snaží rozdělit moc mezi sebe a své podřízené, při rozhodování zohledňuje názor týmu a snaží se kontrolovat pouze konečný výsledek, aniž by zacházel do detailů procesu. Zaměstnanci takového manažera dostávají poměrně úplné informace o svém místě v celkovém úkolu a o vyhlídkách svého týmu.

READ
Jak udělat ženu šťastnou. Co by měl muž dělat?

3) Liberální (permisivní) styl vedení je maximálně zaměřen na udržování neformálních vztahů se zaměstnanci, delegování jejich pravomocí a povinností na ně. Manažer dává svým podřízeným naprostou svobodu, ti si samostatně organizují činnost a rozhodují kolektivně. Manažer pouze v případě potřeby zasahuje do výrobního procesu, vykonává kontrolu a stimuluje práci.

Právě tito představitelé managementu jsou povoláni k tomu, aby se co nejaktivněji podíleli na neustálé, udržitelné reprodukci takových duševních stavů, jako je sympatie a přitažlivost, pozitivní emoční pozadí komunikace, interpersonální atraktivita, smysl pro empatii, spoluúčast, schopnost zůstat být pochopen a pozitivně vnímán (bez ohledu na vaše individuální psychologické vlastnosti).

Optimální řízení činností a sociálně psychologického klimatu v jakémkoli (včetně pracovního) týmu vyžaduje speciální znalosti a dovednosti od managementu. Uplatňují se následující zvláštní opatření: vědecky podložený výběr, školení a periodická certifikace řídících pracovníků; personální obsazení primárních týmů s přihlédnutím k faktoru psychologické kompatibility; využití sociálně-psychologických metod, které přispívají k rozvoji dovedností efektivního vzájemného porozumění a interakce mezi členy týmu (viz. Sociálně psychologický výcvik; Obchodní hra). Při svých aktivitách k optimalizaci sociálně psychologického klimatu by se měl manažer spoléhat na nejaktivnější, uvědomělé a autoritativní členy týmu. SEC je výsledkem společných aktivit lidí, jejich mezilidské interakce. Projevuje se takovými skupinovými efekty, jako je nálada a názor týmu, individuální pohoda a hodnocení životních a pracovních podmínek jednotlivce v týmu. Tyto efekty jsou vyjádřeny ve vztazích spojených s pracovním procesem a řešením běžných úkolů týmu. Členové týmu jako jednotlivci určují jeho sociální mikrostrukturu, jejíž jedinečnost je dána sociálními a demografickými charakteristikami (věk, pohlaví, profese, vzdělání, národnost, sociální původ). Psychologické charakteristiky jedince přispívají nebo brání utváření smyslu pro komunitu, to znamená, že ovlivňují utváření sociálně psychologického klimatu v pracovním kolektivu.

Zahraniční badatelé vyzdvihují tak důležitý psychologický koncept, jakým je důvěra, která je základem organizačního úspěchu (Robert Bruce Shaw). Důvěra je na jedné straně problém vztahů mezi lidmi, tzn. důležitou součástí bezpečnostního systému organizace. Ale z širšího hlediska je důvěra mocná univerzální síla, která ovlivňuje téměř vše, co se děje v organizaci a ve vztazích mezi organizacemi, a je také strukturální a kulturní charakteristikou organizace. R. B. Shaw identifikuje faktory, které tvoří důvěru. Jedná se o slušnost, kompetentnost, loajalitu a otevřenost zaměstnanců společnosti. Všechny tyto faktory jsou ve vzájemné souvislosti považovány za „sociální kapitál“ dosažený v organizaci.

Byl vyvinut určitý systém ukazatelů, na základě kterých je možné hodnotit úroveň a stav SEK. Při jeho studiu pomocí dotazníku se hlavní ukazatele obvykle berou takto:

spokojenost zaměstnanců organizace s povahou a náplní práce;

vztahy s kolegy a manažery;

spokojenost se stylem vedení;

míra konfliktů ve vztazích;

úroveň odborné přípravy personálu.

Položením otázek respondentům výzkumník zjišťuje okruh problémů organizace. Matematická analýza dat nám umožňuje identifikovat charakteristiky a faktory příznivých a nepříznivých SPC, jejichž vytvoření a zlepšení vyžaduje, aby manažeři a psychologové ve firmách rozuměli emočnímu stavu lidí, náladě a vzájemným vztahům.

Rating
( No ratings yet )
Like this post? Please share to your friends:
Leave a Reply

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: